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アンケート集計結果
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144
中途入社者の定着について
アンケート実施期間
2019年1月30日(水)
2019年2月26日(火)
有効回答数
720名
中途採用者の定着率が、「70~100%」と答えた企業は6割
定着への寄与度が高い取り組みは「人事・上司との定期的な面談」

今回は、中途入社者の定着について伺いました。
まず、直近3年で中途入社者がいる企業に、現在の定着率を伺ったところ、もっとも多かった回答は「100%」と「70~79%」。全体の約6割が定着率「70%以上」と回答しています。

自社の定着率が「とても高い」「高い」「適性値」と考えている企業は60%。逆に「低い」「とても低い」と回答したのは37%。定期的な面談や交流会他、定着率向上のための取り組みを実施している企業が多いことも結果に繋がっているようです。

実際に行われている取り組みの中で、定着率に寄与している(好影響)だったのは「定期で行う人事との面談」。次いで「定期で行う上司との面談」。逆に「中途入社者コミュニティへの参加」「社内見学」が定着率に対して負の影響を与えていることが見て取れました。

※直近3年以内の定着率を「目的変数」、実際の入社後の取組を「説明変数」とし、回帰分析を実施。

今後、社員の定着率向上についての対応を聞いたところ「積極的に取り組む」「一部の人材について取り組む」と回答した企業は8割を占める結果に。取り組む理由では「育てた人材を手放したくない」が最多の回答となっています。

最後に、社員の定着に関してお悩みや意見を伺っています。入社前後のギャップによる離職の問題や、経営層・社員の考え方に関する悩みなど数多く集まりました。詳細なコメントもぜひご参考ください。

01
貴社では、直近3年間で、中途入社者(正社員)はいますか?
02
Q1で「はい」と回答した方にお伺いします。
直近3年間で入社した、中途入社者の定着率はどのぐらいですか?
03
Q1で「はい」と回答した方にお伺いします。
貴社の定着率について、どのように捉えていらっしゃいますか?
04
Q1で「はい」と回答した方にお伺いします。
中途入社者の定着向上のため、貴社で行なっている取り組みがあれば教えてください。複数回答可
「その他」と回答された方のコメントより
  • 定期的では無いが面談。
  • 社内の体制・雰囲気の改善。
  • LINEのやり取り含め、公私に亘るフォロー。
  • 給与の昇給規定の見直し。
取り組みによる「定着率への影響度」
05
中途入社者が退職に繋がりやすいのは、入社後どれくらいの期間ですか?
06
中途入社者の「定着」を最初に意識するのは、どのタイミングですか?
「その他」と回答された方のコメントより
  • 損益算出時。
  • 入社決定後、配属先決定に至るタイミング。
  • 特にしていない。
07
今後、社員の定着率向上についてどのような対応をお考えですか?
「その他」と回答された方のコメントより
  • このままでよいと思っています。社員数が増えたり問題が発生したらわかりません。
  • 独立支援制もあるので、定着にはこだわらない。
  • ほどほどに取り組む。
08
Q7で「積極的に取り組む」「一部の人材について取り組む」と回答した方にお伺いします。
社員の定着率向上に取り組む理由を教えてください。複数回答可
「その他」と回答された方のコメントより
  • 自身が採用した社員には思い入れがあり、少しでも力になってあげたいから。
  • 良い人材と共に長く仕事をしていきたいため。
  • 従業員が入れ替わることにより、過去のことが分からなくなる。
09
「社員の定着」に関して、お悩みやご意見をお聞かせください。
「社員の定着」に関するお悩みコメント
  • 定着ってなんだろうと思うほど定着しない。営業職では3年以上勤務したものがいるが、事務職では管理職を除くと1年4ヶ月勤務が最古参メンバーとなる。
  • 定着しない理由は人それぞれで画一的に対応策を練るのが困難。
  • 中途採用者は定着率が高いが、新卒採用者については一定の離職が発生している。
  • 中途採用者の定着率が悪いのを前提として採用しています。いかにその期間を長くするかに苦心しています。
  • だいたい3年、5年、7年と在職年数が奇数の年に退職してしまう。採用してやっと落ち着いてきたら、退職し、また採用という、エンドレスな悪循環。
  • 営業戦略の転換によりスペシャリストとしての活躍の場が失われる場合がある。中小企業のため配置転換などにより異動させることが困難であり退職につながるケースが多い。
「社員の定着要因の一つとしての面接」に関するお悩みコメント
  • 面接ミスが70%。採用後の教育・フォローミスが30%。面接スキルUPが重要と思われる。 
  • 弊社は決して給与が高いとは言えないため、面接時に固定給を伝え、稼げるような仕事ではないとハッキリ伝えています。にも関わらず、入社後、給与面の不満が絶えず、離職してしまう社員が多く困っております。
  • 採用時点でのミスマッチがあるが、それを見抜けない。
「入社前後のギャップ」に関するお悩みコメント
  • 入社前の想像と入社してから現実の差がわかると辞めていく人が多くいます。業界的に華やかなイメージがあるため特にそれが多いです。そこを入社前に多く知ってほしい。
  • 入社前と入社後の理想と現実の違いや、繁忙期の場合休みが取れない、残業時間が多い、雑用が多い、など現実についていけない人が多い。どこら辺を募集掲載等の段階でわかってもらうのが一番いいと思いました。
「経営層の考え方」に関するお悩みコメント
  • 離職率が高いと採用や労務管理のコスト、社員育成のためにコストがかかっている事や、どうやって離職率を下げるのかという事を経営者に分かりやすく伝えたいが、どう進めていったらよいか分からない。
  • 役員と社員との考え方のギャップが大きい。役員は「給料を上げればいいんだろ」という安易な考えで、休日休暇や労働時間、人間関係や雰囲気については改善する気がない。現場の社員ができる範囲で頑張らなければいけない。
「社員の考え方」に関するお悩みコメント
  • 今は合わなかったら転職する時代になったので定着は難しいと思う。
  • 役員と社員との考え方のギャップが大きい。役員は「給料を上げればいいんだろ」という安易な考えで、休日休暇や労働時間、人間関係や雰囲気については改善する気がない。現場の社員ができる範囲で頑張らなければいけない。
  • 上司や周りのフォローが重要だと思うが、現場からは何をすれば良いか分からないと言われてしまう。
  • 働き方の面では従業員側と相談しながら休みの取り方など融通をきかせているものの、それらが従業員の意欲につながり業務効率化等につながっていないのが悩み
「社員の定着」に関する意見
  • 初期教育、福利厚生、各種制度の充実などは、常に改善、向上させていくことは重要かと思います。但し、最終的には、会社全体の問題かと思います。社員全員がよい雰囲気を作り上げることができれば、「社員の定着」を特別意識する必要はないですよね。弊社の場合は、そこが一番の課題かと思います。
  • 社員の定着については、入社後のフォローもさることながら入社前、またそれ以前の選考時から社内の雰囲気や業務内容の詳細、労働環境や条件などをしっかりと伝えた上で採用に繋がった人材であれば短期間での早期退職には至らないと思います。
  • 入社後に悩むタイミング(3か月目、1年目など)に、人事部長による1時間程度の個別面談を実施しています。その取り組みを実施してから、定着率は各段に上がりました。
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