142回

人材不足の状況について

アンケート実施期間: 2018年11月28日（水）
2018年12月25日（火）
有効回答数: 762名

人材不足を感じる企業86％→89％に増加。
「採用難」「定着」「既存社員の能力向上」に悩む企業多数。

今回は、人材不足の状況について伺いました。
現在社内で、人材が不足している部門の有無を伺ったところ、「ある」と回答したのは全体の89％。2016年の同調査では86％であり、3ポイント増加しました。

従業員数別に見てみると「1001名以上」企業の98％が、人材不足の部署が「ある」と回答。業界別に見ると、「IT・情報処理・インターネット関連」「メーカー」「不動産・建設関連」「その他」業界の、それぞれ91％の企業が人材不足の部署が「ある」と回答。

具体的に不足している人材について伺うと、職種では「営業職（営業、MR、人材コーディネーター他）」が35%ともっとも多い結果に。人材クラスは「経験者・一般クラス」が88％となっています。

最後に、人材不足に関する悩みをフリーコメントで伺ったところ、「新規人材の採用難」「人材の定着」「既存社員の能力向上」を挙げる企業が散見されました。採用だけではなく、人材を定着させ、既存社員の能力を向上させることで、人材不足の状況を打開しようという企業の意志が見て取れました。詳細なコメントもぜひご参考ください。

現在、貴社では人材が不足している部門はありますか？

Q1で「ない」と回答した方にお伺いします。

貴社で、人材が充足している理由は何ですか？複数回答可

「その他」と回答された方のコメントより

グループ会社間での転籍配置。
福利厚生の充実。
求人活動の充足による満了。

Q1で「ある」と回答した方にお伺いします。

貴社で、人材が不足している理由は何ですか？複数回答可

「その他」と回答された方のコメントより

働かない社員がいるという意味で人材不足。
有資格者の採用が出来なかった。
慢性的な技術者不足。

Q1で「ある」と回答した方にお伺いします。

貴社で、不足している職種について教えてください。複数回答可

「その他」と回答された方のコメントより

港湾荷役作業員。
駐車場管理。
清掃。

Q1で「ある」と回答した方にお伺いします。

貴社で、不足している人材のクラスについて教えてください。複数回答可

Q1で「ある」と回答した方にお伺いします。

不足している人材の人数について教えてください。

Q1で「ある」と回答した方にお伺いします。

人材不足の状況に、今後どのような対応をお考えですか？複数回答可

「その他」と回答された方のコメントより

派遣社員を活用。
エンジニアの講師を雇い、若手の育成を実施する。
外国人技能実習生の活用。
付き合いのある企業より人材紹介を受けている最中。

「新規人材の採用（欠員の補充）」と回答した方の理由

人海戦術の職種だから。
既存の社員への負担が増大しており、今後中長期の体制作りを鑑みても人員補充は必須。
人材募集をしていきながら既存メンバーのスキルアップを図っていかないと追いつかないため。

「既存の業務を効率化する（ICT 化、標準化等）」と回答した方の理由

年間を通し、繁閑差が著しい。業務の効率化、既存社員の技量向上が最初に必要。
求人倍率が上がっており、なかなか人材の確保に期待が持てない為、業務効率の向上と時間外労働の活用で補う。
総労働時間・残業時間を減らし、人手不足の仕事をうまく回せるようにしていきたい。

「既存社員の教育、能力向上」と回答した方の理由

現状では、確実に人員確保できる可能性が低いので、今ある人員で出来ることはやってみる、ということをまず考えます。
人材募集をしていきながら既存メンバーのスキルアップを図っていかないと追いつかないため。

「社員のモチベーション向上のため、処遇見直し」と回答した方の理由

既存の社員の処遇を見直さないと、人材の流出が止まらない。
総労働時間・残業時間を減らし、人手不足の仕事をうまく回せるようにしていきたい。

「不必要な業務をやめる（アウトソーシングを含む）」と回答した方の理由

全てが社長都合・社長次第で何もかもに影響しているためまず意思決定の簡素化から取り組むことで他へ移行していけば流れるように解決していくはず、と考えている。

「残業、休日出勤等で対応」と回答した方の理由

現場の作業人員の為、補充は必須であるが、当面は既存人員による残業・休出などで対応可能であるから。また、育児休暇明け社員の復帰遅れ等も影響しているため、中長期的には人員調整が可能な状況であるから。
現状残業・休日出勤で対応しているが、行政の目も厳しく、既存社員の負担も大きい。

人材不足についての悩みや課題がありましたら、お聞かせください。

「採用」に関する悩みや課題

母集団が形成できない。人材要件が下がっている。
募集をしても集まらない。集まっても面接スッポカシ、入社初日に来ない、入社1ヶ月以内に辞める等の問題を抱え、受け入れる側も教育をしようとか、迎えいれるという気持ちが薄れてきている。
売り手市場に付き、残業少、休み多、高給を希望する人が増えてきている。既存の社員に無理を強いてしまっているところもあり、上記の希望人員を採用しても温度差が出てしまう。待遇面に関して言えば対応しきれないところは正直ある。長く続かないと見通せる人員は採用するに至らず、逆に間口が狭くなっている現状がある。
若い人材の建設現場離れは深刻です。末端の作業はロボットが担うようになるとして、会社の将来を担う経験者が育たないという大きな問題は残されます。
求職者の売り手市場が続いており、一般公募しても応募者が少ないうえ、面接にこぎつけるまでが難しい。

「入社後の定着」に関する悩みや課題

入社後短期間で退職する要員が増えているように感じる。
中途採用者の定着に悩んでいます。（未経験者を採用した際、特に）「想像していた仕事内容と違う」「以前の業種に戻りたい」といった理由で、入社1週間程度で退職されることがあります。
中途採用した社員の定着率が悪く、仕事を覚える前に辞めていってしまう。
係長などの役職に就くと耐えられなくなって辞めてしまうケースが多いです。他社でも同様なケースが多く責任は持ちたくないという方が増えているようです。
3年以内の定着率は悪くないが、中堅社員の退職が度々あり、中堅層の育成等に課題があると感じています。

「既存社員」に関する悩みや課題

年齢層にかたよりがあり、一斉に定年を向かえる際の将来への対応に苦慮している。
人材不足による、既存社員の負担増とモチベーションの低下。中途採用の人件費高騰。
人材は不足していないのですが、定着率が良い反面、会社の経過年数とイコールで平均年齢も引きあがっているのが課題です。
若手社員のモチベーションの方向性がズレていると感じる。個人的な満足に終わり、組織の成果に結びついていない。
社内失業者、ローパフォーマーの問題もあるので、業務と人員の適正化は簡単な話ではないと思います。

「社内環境」に関する悩みや課題

小規模な会社であるため、担当業務が属人化し突然の休職・退職の際に混乱を生じる場合がある。
弊社のような中小零細では、事業所単体で人材を確保しようにも最早限界が来ているように感じる。
高い給料で求人を出して採用しているが、既存の社員の給料は低いままなので歪が生じている。それに対しての処遇見直しも、納得がいく数値は到底出せておらず、経営陣も「文句あるならやめろ」のスタンスなので人材が流出し続けている。人手不足倒産が見えてきているように感じる。
外部から人を取ることに対して、オーナー社長は、「入りたいという人はいる」という感覚から抜け出せないため、未だに上から目線での評価をしていて、且つ、社内で業務が出来ないメンバーを守るゆえに、中途採用が取れない。