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月刊「人事のミカタ」
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男性人事が気づきにくい!女性活躍に潜むジレンマとは?
前ページの調査結果より、女性活躍の推進は多くの企業で進んでいる様子が見て取れます。しかし、「制度は整えたけど、上手くいかない」と悩む人事担当者の声も…。その要因は、女性社員の抱えるジレンマがあるようです。女性のホンネを、是非ご参考ください。
「そのうち辞めるんでしょ」という空気が、女性の労働意欲をくじく
Q結婚、出産、育児などライフスタイルの変化があっても、これから先もずっと働き続けたいとお考えですか?
結婚、出産、育児などライフスタイルの変化があっても、これから先もずっと働き続けたいとお考えですか?のグラフ
調査対象:エン転職 会員 調査方法:インターネットアンケート 調査人数:2151人
エン転職の女性ユーザー2151人への質問では、76%の方が、「ライフスタイルの変更があっても仕事を続けたい」と回答しています。その理由には「経済的な自立の道を持っておきたい」「生活のために収入が必要」「社会とのつながりを感じたい」「家庭人以外の自分も持ちたい」などが並びました。過去、結婚や出産による女性社員の退職を多く経験した人事担当者であれば、本当か?と思ったかもしれません。続けたい、という意思があっても退職を選んでしまっている可能性が考えられます。
女性活躍のジレンマ(事例)

(20代 営業職)

「女性はそのうち辞める」という空気。
古い体質や男性の多い職場で起こりうる「女性はすぐ辞める」という空気感。ライフスタイルの変更後も働きたい女性の労働意欲をくじいてしまいます。自身のキャリアについて悩む若手女性の場合、自分が辞めると思われていると感じると、空気に従い、退職を選ぶと言います。
<処方箋>
経営トップが意志を持って、女性が長く働くための福利厚生制度や勤務体系を構築する。
「職場の空気」を変えることは、特に男性の多い職場ほど大変なことです。だからこそ経営トップが意志を持って、女性活躍に本気であるということを伝えることが大事です。
そのための福利厚生制度や時短勤務などの構築が急務となります。そして「期待している」ことを該当する女性社員に伝えていくことが第一歩となります。
「男性への同化が求められる」リーダー・管理職登用が生むジレンマ
Q貴社の女性管理職比率はどのぐらいですか?
貴社の女性管理職比率はどのぐらいですか?のグラフ
Q貴社の女性管理職比率は、直近1年間で増加しましたか?
貴社の女性管理職比率は、直近1年間で増加しましたか?のグラフ
調査結果より、女性管理職の割合は大きく変わっていない状況が見て取れます。前述のような「すぐ辞める」という空気から、管理職候補となる女性を育てていなかったという声がよく聞かれます。あえて女性に下駄を履かせて取り立てる企業もあるようですが、リーダー育成は時間がかかると共に、下記のようなジレンマが発生します。
女性活躍のジレンマ(事例)

(20代 営業職)

「男性への同化が求められる」管理職登用が生むジレンマ
会社から管理職・リーダーを目指して欲しいと言われる。それは嬉しいことであるものの、女性リーダー像がない会社では、それは男性上司のようになることを求められていることと同義。「自分にはリーダーは務まらない」という言葉は、出世欲の無さではなく、男性上司のようにはなれないと言っているのかもしれません。
<処方箋>
ロールモデルや相談役となる女性管理職を育成し、女性のネットワークを社内に作る。
女性活用が遅れていると考える企業であればあるほど、ロールモデルとなる女性管理職やリーダーを今から早急に育成する必要があります。その際、課題になるのは早期段階において、候補となる女性社員は少ないこと。男性の多い職場では、女性管理職候補に対する反発が起こる可能性もあり、女性同士のネットワークを同時に作ることで孤立を防げるはずです。ひとつずつ問題を解決し、徐々に会社の風土を変えていくことが大事になります。
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