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エン・ジャパンが提供する中途採用を成功させるポイントとフロー、職種別資料。
はじめて中途採用を任された担当者が最初に行なうことは、多くの場合「採用する人に求める条件」を考えることでしょう。採用の要件設定とも言われ、募集したい仕事の内容からどんな経験を持つ人が必要かを検討します。
そして、ここで担当者がやってしまいがちなことが、「営業経験は〇年で、人をまとめた経験があり、語学レベルは最低～」と、求める経験を盛りに盛ってスーパーマンのような人物を設定してしまうこと。設定すること自体は問題ないのですが、採用の成功確率は低いと言って過言ではありません。
中途採用をする上で最低限「必須な要件」とは、「入社した時点で欠かせないスキル要件・志向性要件」のことを指します。
たとえば、営業職の募集の場合、「入社後、既存社員（上司・先輩）が、営業を基礎から教えるキャパシティがない」という制約があれば、最低限のスキル要件は「メーカーの営業経験／一人で架電～アポ獲得～商談まで自己完結できる能力」が導かれます。
加えて、志向性要件としては「実力主義を好むタイプ」「自ら積極的にアイデアを出せるタイプ」など、既存社員（上司・先輩）が多忙であっても、ある程度自己完結で動き、あれこれ言われなくて大丈夫なタイプが必要でしょう。
逆に、入社後に覚えられるものの入社時に身についていると独り立ちが早くなるようなスキル要件は、「歓迎要件」として設定すると良いでしょう。
人物像の設定において、「スキル」面の要件はすぐに慣れてくるはずです。しかし、意外と難しいのが「志向性」の設定。「志向性」は、「会社の制度・風土」を踏まえて考える必要があり、自社の風土を上手く言語化して、把握することで、どんな志向を持つ人がマッチするのか設定していきましょう。
たとえば、
