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労働基準法の改正について教えてください。
厚生労働省の有識者研究会において、約40年ぶりとなる労働基準法の抜本的な見直しに関する議論が進められいます。
2026年の通常国会に改正法案が提出され、早ければ2027年4月からの施行が見込まれています。現時点で議論されている主な改正項目は以下の通りです。
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(1)連続勤務の上限規制（14日以上連続勤務の禁止）
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現行の労基法では法定休日として、1週間のうち少なくとも1日の休日を付与することが義務付けられています。ただし、業務の都合により困難と判断した場合には、「4週間を通じて4日の休日を付与」すれば、週休1日制の適用を受けない特例が認められています。
この4週4休の特例は、理論上では長期の連続勤務が可能になってしまう点が問題視されており、特例を2週2日の変形週休制に見直し、連続14日以上の勤務は禁止されることになります。対象は、４週４日の法定休日を採用している企業です。
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(2)法定休日の明確な特定義務
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現行の労基法では原則として週1日以上の休日が義務化されてはいるものの、どの曜日を法定休日に特定しなければいけないという義務はありません。
法定休日とそれ以外では、割増賃金の割増率が違うため、割増賃金の支払いに関して企業側と労働者側とでトラブルが生じる可能性があることから、法定休日の事前の特定を義務化することになります。対象は法定休日を明確にしていない企業です。
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(3)勤務間インターバル制度の義務化
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勤務間インターバル制度は労働者が適切な生活時間や睡眠時間を確保することを目的に、2019年4月に「努力義務」として導入されました。
しかしながら導入企業の割合が低く、義務化が検討されています。インターバル時間は11時間となりそうです。対象は、勤務間インターバル制度を導入していない企業です。
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(4)有給休暇の賃金算定における通常賃金方式の原則化
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現在、年次有給休暇取得時の賃金の算定方式は、「平均賃金方式」、「通常賃金方式」、「標準報酬日額方式」の3種類があり、企業はいずれかを選び、就業規則に定めることが義務付けられています。
改正後は原則として「通常賃金方式」を採用しなければならなくなります。対象は、有給休暇の取得時の賃金を通常賃金形式にしていない企業です。
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(5)つながらない権利に関するガイドラインの策定
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「つながらない権利」とは、労働時間外に会社からの業務上のメールや電話への応答を拒否できる権利を指します。
「勤務時間外にどのような連絡までが許容でき、どのようなものを拒否できるかといった社内ルールを労使で検討していくことが必要」として、ガイドラインの策定が提言されました。対象は全企業です。
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(6)副業・兼業者の割増賃金算定における労働時間通算ルールの見直し
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副業・兼業者の割増賃金の算定において、本業先と副業・兼業先の労働時間通算ルールを適用しない方向で検討されています。ただし健康管理のため労働時間の通算管理は必要です。対象は全企業です。
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(7)法定労働時間週44時間の特例措置の廃止
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一定の要件を満たす事業場では、法定労働時間週44時間の特例が認められていましたが、この特例措置が廃止されます。対象は、週44時間の特例措置の対象となっている企業です。
以上
参考にしてください。