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事業場外みなし労働制とフレックス制、どう適用すべき?
現在、外勤職の勤務体系には事業場外みなし労働制を採用していますが、今後フレックス制への見直しを検討しております。

全国に取引先があるため、担当エリアが狭い社員は良いのですが、東京~東北エリアの一部までと広いエリアを社員は、移動時間を除くと月の所定労働時間を大幅に下回る可能性があり、どの勤務体系を適用すべきか良いか悩んでおります。

手当や日当などを合わせてカバーする方法など、例があれば教えてください。
直行・直帰、会社から顧客先への移動、前泊、平日のみならず休日移動など、あらゆるケースを想定し、移動時間が労働時間になるかどうかを検討する必要があります。
外勤の社員の勤務体系に関して、以前は「事業場外みなし労働時間制」を採用している会社が多かったのですが、携帯電話・スマートフォンの普及により、リアルタイムで勤怠が把握できるようになってきたため、この制度を採用する会社は減ってきています。

とはいえ、直行直帰が多かったり、移動時間や待ち時間が長かったりと、勤怠管理が難しい側面は残ります。

自己申告の申請になりますと、後で思わぬ残業コストが発生してしまう可能性もありますので、固定残業代を採用している会社も多く見受けられます。

また、検討されているフレックスタイム制度は、従業員自身の出勤時間・退社時間を従業員自身の裁量にゆだねる制度です。

営業職などの外勤社員に採用している企業も見受けられますが、経験もあり実績が残せる従業員には向いており、経験年数の浅い従業員に対しては、向いているとは言えず、入社後数年間は対象外としているケースが見受けられます。


事業所として取り組むべきことは、まず、直行・直帰、会社から顧客先へ移動するとき、前泊するケースや、平日のみならず休日にかかるケースなど、あらゆるパターンで、移動時間が労働時間になるかどうかを検討する必要があります。

例えば、休日に顧客先へ直行・直帰する場合の移動時間は、基本的には労働時間としては扱われませんので無給でもいいことになります。

しかしながら社員からすれば、休日にわざわざ遠方まで行くのに、何の手当も出なければモチベーションの低下は否めません。手当や日当でカバーするというのは必要不可欠となってきます。

手当や日当を用意する場合、移動時間が長い場合や、宿泊が必要な場合、休日に移動する場合などを考慮して、状況(業務内容、移動距離、移動時間、車の移動か電車の移動か等)に合わせて金額を定めるなど、不公平の無い工夫が必要となってきます。
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