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リファラル(社員紹介)採用について

リファラル(社員紹介)採用を行っている企業は60%。採用コスト削減に繋がるも、
不採用による紹介者と応募者の関係悪化を課題に挙げる企業多数
アンケート実施期間:
2017年8月30日(水)~2017年9月26日(火)
有効回答数:
532名

今回は、「リファラル(社員紹介)採用」について伺いました。
まず、リファラル(社員紹介)採用を行っているか伺ったところ、全体の60%が「行っている」と回答。リファラル(社員紹介)採用を実施している理由で、もっとも多かったのは「社員紹介で採用した社員は、入社後に定着・活躍しやすい」59%となりました。

リファラル(社員紹介)採用のメリットについては、「採用コストが削減できる」75%、「ミスマッチのない採用ができる」56%が上位を占めました。一方、デメリットについては「不採用による、紹介した社員と応募者の関係悪化」56%、「紹介した社員の退職による、応募者のモチベーションダウン」が34%となり、人の繋がりを介した採用手法ゆえの難しさが見て取れます。

最後に、リファラル(社員紹介)採用に関するご意見や課題に関して伺いました。賛否や懸念点など、多くのフリーコメントを頂戴しております。ぜひご参考ください。

Q1
貴社では、リファラル(社員紹介)による中途採用を実施していますか?
はい:60%、いいえ:37%、わからない:3%
Q2
Q1 で、「はい」と回答した方にお伺いします。
リファラル(社員紹介)採用を実施している理由を教えてください。(複数回答可)
社員紹介で採用した社員は、入社後に定着・活躍しやすいため:59%、採用コストを下げるため:56%、採用成功の確率が高いため:51%、採用ミスマッチを防ぐため:43%、求人を出しても、応募者が集まりにくいため:43%、他の採用手法で出会えない人材と出会うため:23%、その他:3%
「その他」と回答された方のコメントより
  • 信頼のおける社員の紹介であれば、ある程度最初からその人材を信用することができるから。
  • 能力や仕事に対する姿勢など、面接だけで判断するよりも信用度が高い。
  • 積極的な実施というより話があったら対応している程度。
  • 社員紹介というより役員紹介があるため。
Q3
Q1 で、「はい」と回答した方にお伺いします。
リファラル(社員紹介)採用が成功した場合の、紹介した社員へのインセンティブについて教えてください。
入社1名につき、3万円以内を支給:12%、入社1名につき、3万円~10万円を支給:21%、入社1名につき、10万円~30万円を支給:9%、入社1名につき、30万円~50万円を支給:2%、入社1名につき、50万円以上を支給:1%、インセンティブ支給はない:52%、その他:3%
「その他」と回答された方のコメントより
  • 1年勤続後、紹介者へ10万円支給。
  • 入社後3か月経過で1名につき5万円を支給。
  • 入社した社員の職位に応じて6万~30万円を支給。
  • クオカード支給。
  • 採用活動にあたりかかった費用を接待交際費含め経費として全額支給。
Q4
Q1 で、「はい」と回答した方にお伺いします。
貴社では、リファラル(社員紹介)採用を「制度化」していますか?
制度化して、社員紹介採用を推進している:33%、制度化はしていないが、紹介があれば選考する:64%、わからない:1%、その他:2%
「その他」と回答された方のコメントより
  • 採用キャンペーン(期間を定めて)にて実施。
  • 職種を限定(看護師、作業療法士等の医療専門職)して実施。
  • 規約はあるが、周知していない。
Q5
Q4 で、「制度化して、社員紹介採用を推進している」と回答した方にお伺いします。
リファラル(社員紹介)採用制度は、上手く運用されていますか?また、その理由を教えてください。
はい:38%、いいえ:31%、わからない:31%


はいと回答された方の理由
  • 紹介者の仕事ぶりなどが予めわかっており、採用後のミスマッチなどが起こりにくい。また、これまで数名の紹介があり、入社した方は全員在籍をしているため。
  • 完全にうまくいっているとは言えませんが、社員紹介で入社された方の定着率はかなり高い水準です。インセンティブについても細かな規定を設けず、単純明快なものにしており、それも制度が継続的に運用できているコツであると思います。
  • 期待する数は確保できていないが、紹介から入社された方の定着率や貢献度は良い。
  • 年間数名の紹介がある。面接後必ず採用できるとは限らないが、既存社員より職場環境等を聞き、納得した上で応募してくるため、短期間での離職は少ない。
いいえと回答された方の理由
  • 1年で1~2件あるかないかと効果が少ないため。
  • 紹介者と被紹介者の関係性を第一に考えた際、プロセスに改善の余地がある。
  • 社員は、良いところも見ているが、それ以上に厳しい会社の裏事情を見ているので、紹介してくれる人は稀である。
  • 社内での認知が浸透しきれていない(プロセス、ポジション等)。
わからないと回答された方の理由
  • まだ事例が少ないため。
  • 制度化しているもののここ1~2年紹介がない。
  • インセンティブに目がいき、リファラルの本来の意味合いでの採用ができているかどうかに疑問が残る。
  • さほど件数がないため、サンプルがとれない。
Q6
リファラル(社員紹介)採用の、メリットはなんだと思いますか?(複数回答可)
採用コストが削減できる:75%、ミスマッチのない採用ができる:56%、他の採用手法で出会えない人材と出会うことができる:36%、紹介者である社員のモチベーションアップ:32%、優秀な人材が採用できる:22%、育成コストが削減できる:13%、メリットは特にない:3%、その他:3%
「その他」と回答された方のコメントより
  • 候補者の人物像について、社員推薦で信用出来ること。
  • 紹介者から細かい情報が得られる。求人募集の場合は面接時に嘘をつかれることがある。
  • 人手を増やすための新たな手段となる。
Q7
リファラル(社員紹介)採用の、デメリットはなんだと思いますか?(複数回答可)
不採用による、紹介した社員と応募者の関係悪化:53%、紹介した社員の退職による、応募者のモチベーションダウン:34%、紹介した社員による派閥形成:24%、インセンティブ授受による社内風土の悪化:10%、デメリットは特にない:25%、その他:6%
「その他」と回答された方のコメントより
  • 応募者の能力が予想より低かったり、社内のコミュニケーションが上手く取れない場合、紹介者の社内的立場。
  • 友人であった場合は友人同士としての関係が仕事を一緒にすることで破綻しないかが懸念される。
  • 紹介により入社した者が自分は選ばれて入社した人間なんだと勘違いして、周囲と軋轢を生むことがある。
  • 紹介した社員よりも優れた社員が来ない。
Q8
今後、貴社ではリファラル(社員紹介)採用について、どのような対応をお考えですか?
積極的に取り組む:153%、これまで通り取り組む:393%、これから導入を検討する:133%、今後も取り組まない:93%、わからない:213%、その他:3%
「その他」と回答された方のコメントより
  • 機会があれば選考していく程度。
  • 以前は取り入れていた。
  • 制度化はしないが、紹介があれば採用を検討する。
Q9
リファラル(社員紹介)による採用について課題やご意見等がございましたら、お聞かせください。


リファラル(社員紹介)採用に「肯定的な意見」
  • 採用難の現状で、社員紹介による採用は非常に有効であると考えている。実際に過去3年間くらいの間では通常の採用活動よりも多く採用につながっている。
  • 社内に新しい空気を入れたいときには、一般からの応募が適していると思います。一方で、定着率などや信頼感などは、社員紹介がうまく働きます。チャンネルを複数持つことによって、必要な人材を確保していきたいと考えております。
  • 制度化しているものの、やはり頻発して出来るものでもなく、来てくればラッキーというレベルですが、それでも採用コスト削減には大きく繋がる為、今後も活かしていきたいです。
  • 人手不足の昨今における採用手法の一つとしては、コストの観点から優位性があると考える。一方で、リファラルと言葉を変えても所詮は縁故採用なので、採用基準の甘さや公正な人事考課が行われない可能性を考慮すると、他の社員に与える影響としては、モチベーションの低下に繋がる恐れがあるのではないか。
  • リファラル採用に取り組む為には、まず社員が紹介したいと思える会社作りが優先と思っています。リファラル採用後の定着率をより上げる為に会社の環境や給与、福利厚生、人事制度等をまずは改善し、本当の意味で自社を紹介したいと思ってもらって、初めてちゃんとした紹介採用が効果的になると思います。
リファラル(社員紹介)採用に「否定的な意見」
  • 紹介者と、被紹介者の関係性が、仕事内容の理解の食い違いがあった場合にこじれた事例があった。大した事態にはならなかったが、その点を懸念して積極的に紹介をしようという行動につながらない社員も多いと確認している。
  • 社員紹介でぴったりの人材がいれば大丈夫だと思うが、齟齬があった場合に、紹介してもらった社員のモチベーションが心配となる。
  • 採用というものは、公募が原則である。縁故採用と類似の採用形態は避けるべきである。採用社員の身辺調査ができない現状では、紹介する側の社員が問題を孕んだ社員である可能性が従前よりも高まっている。そういう状況下では、負の連鎖を引き起こす可能性があり、この採用形態は、信用を重視する金融業界では、非常に難しい。
  • 応募者と社員との関係が希薄で、社員も「頼まれたから」程度の関係であれば、採否いずれの場合でも問題ないだろうが、その関係性が濃くなればなるほど、採否が応募者と社員に影響を与える危惧がある。
  • インセンティブの額によっては、会社に全く合わない応募者を紹介してでもインセンティブを得ようとする社員が現れると思う。
リファラル(社員紹介)採用への「その他の意見・課題」
  • 社員に人脈がないため(友達が少ない。)リファラル採用がなかなか定着しません。
  • 社員には積極的に紹介してもらいたいが、採用後の勤務態度や作業能率の悪さがあった場合、紹介者の責任にされ周りから責められたり、紹介料目的と思われてしまうケースがあるため、積極的に紹介してくれない。
  • 思っていた以上に、あまり期待できないのかな、と思います。社員がリスク等を考え、二の足を踏んでいるのではないかと思います。
  • インセンティブが絡むと後々めんどうになるので、インセンティブは無しにするか、定期賞与支給時の査定で若干プラスするか程度にしておいた方が良いとは思います。
  • 結局当社では、社員と求職者の関係は情報提供までとし、応募はあくまで求職者としています。そうすることで、合否、入社後の昇進、退職などは応募した本人の意思または実力となり、二人の関係も悪化しないと思われます。
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