第122回「働き方改革について」｜アンケート集計結果｜人事のミカタ（powered by エン・ジャパン）

第122回

働き方改革について

民間企業の60％が、自社の「働き方改革」を推進
　政府が検討する実行計画案の実現性には、疑問の声多数

アンケート実施期間：: 2017年3月22日（水）～2017年4月25日（火）
有効回答数：: 471名

今回は、働き方改革について伺いました。
自社において「働き方改革」に向けた取り組みを行なっているか伺ったところ、全体の60％が「はい」と回答しました。

実際に行なっている取り組みで、もっとも多かったテーマは「長時間労働の是正」89％。次いで「女性の登用・活用」43％、「病気治療・育児・介護と、仕事を両立できる環境作り」28％となっています。

自社の「働き方改革」に取り組む上での課題は、「少人数で業務をこなすゆえの長時間労働」、「長年の残業慣習」、「派遣先や顧客要望に残業で応えざるをえない」など、中小企業を中心にした企業担当者の悩ましいコメントが散見されました。

最後に、現在政府が検討する「働き方改革」の実行計画案についてご意見を伺っています。総論としての賛成派、実現性のなさを指摘する否定派、その他政府への意見・要望など、多くのコメントを頂戴しました。ぜひご参照ください。

貴社では、「働き方改革」に向けた取り組みを行なっていますか？

Q1 で、「いいえ」と回答した方にお伺いします。
取り組んでいない理由を教えてください。

企業規模が小さいから：40%、必要性を感じないから：21%、経営者の意向：18%、社員が特に望んでいないから：7%、その他：14%

「その他」と回答した方のコメントより

現在生産減となっており、受注獲得が最優先となっており、取り組める状態ではないため。
行政の方針を見極め中。
業務優先でまだ手が付けられていない。

Q1 で、「はい」と回答した方にお伺いします。
取り組んでいるテーマについてお教えください。（複数回答可）

長時間労働の是正：89%、女性の登用・活用：43%、病気治療や育児・介護と、仕事を両立できる環境作り：28%、高齢者の登用・活用：20%、外国籍人材、留学生の登用・活用：18%、テレワーク・在宅勤務の導入：10%、ライフデザイン・キャリア開発に関する教育研修：9%、兼業・副業の承認：5%、その他：5%

「その他」と回答した方のコメントより

働き方の見直し。
新人事考価制度導入。
店舗営業時間短縮・定休日導入・リフレッシュ休暇導入検討。
有給休暇の取得を促す。プレミアムフライデー。

Q1 で、「はい」と回答した方にお伺いします。
自社の「働き方改革」に取り組む上で、悩みや課題は何ですか？

労働時間短縮と成果のバランス。
労働時間には、個々のスキルのレベルが大きく関係しているため、一概に短縮化を図ることができない。また同時に、断る仕事が増えてきてしまうことへの不安。
忙しい時期が偏っている為、対応する事が困難となっている。
働き方改革を推進する部門と、それが現実的でない現場との間にギャップがあるままで、まだ浸透するまでに時間がかかる。
働き方を見直し労働生産性を高めたいと考えていますが、その成果を見る指標が残業時間程度しかないため、残業手当削減という捉え方になりがちであること。
当社の顧客が建設業界であり、建設業界全体での「働き方改革」が進んでおらず、その条件に対応せざるをえなくなると、部間で肌たりが生じる。
顧客先に常駐している際の長時間労働抑制に対する顧客先の理解。
定時を変えて、残業もなるべくしないようにしたが、業務が回らなくなったり、一部の社員に負担がかかるようになったこと。
長年の慣習で長時間労働や残業ありきの働き方をしている、コスト意識が低い。
人材流出による生産性の悪化。改革に対して理解してもらえない。
人材的な余裕が無いということと、客先が遅い時間に連絡してくることがあるため、その対応で残業を日常的に行わなければならない社会的慣習が残っていること。
昭和世代の価値観をどのように変えていくか？つまり、時間（量）から質への転換。生産性向上。
少数で業務を行っているため、どうしても業務過多な時期は長時間労働が発生してしまうこと。
女性をリーダー等に登用しているが、家族の問題（ご主人の転勤やお子さんの学校等）で退職することが多い。
在宅勤務は限られた人しかできない（総務・管理系は在宅にはしにくい）職種上、長時間労働になりやすいので、是正がなかなか進まない。
高齢者の登用について、若手社員の理解を得るのが難しい。世代間のギャップで、経験の継承が思ったようにスムーズにはいかない点。
テレワークを導入したにもかかわらず、労働時間が削減されないかもしれないテレワーク自体の問題点（社員間コミュニケーションの希薄）（情報管理リスク）

Q3 で、「長時間労働の是正」と回答した方にお伺いします。
具体的に、取り組む施策についてお教えください。（複数回答可）

働き方改革に向けた業務の効率化：43%、時間外労働の事前申告制：43%、年休取得率・取得日数向上目標の設定：36%、ノー残業デーの徹底：30%、深夜労働や一定時刻以降の時間外労働の禁止：22%、フレックスタイム制の活用：20%、年休取得率が低い社員に対する取得促進：17%、計画年休付与制度：16%、年休の時間単位付与：13%、部署や個人ごとの退社目標時間等の設定：11%、勤務間インターバル制度：4%、朝型勤務：2%、その他：7%

「その他」と回答した方のコメントより

売上目標早期達成による早期退社。
家族サービス日とし、週1回定時より1時間早く退社を推奨。人事評価に反映するシステムとした。
店舗営業時間短縮・定休日の導入。
事前申請した退社時間になると電気が不通になる。

Q3 で、「女性の登用・活用」と回答した方にお伺いします。
具体的に、取り組む施策についてお教えください。（複数回答可）

出産・育児をサポートする福利厚生制度の充実：58%、時短勤務・テレワークなどの勤務形態の多様化：57%、管理職への積極登用：54%、結婚・出産に対する再雇用制度の導入：29%、キャリアパスの多様化：26%、ポジティブ・アクションによる女性社員の採用：23%、モデルとなる女性社員の提示・周知：21%、女性社員への教育機会の拡充：21%、女性社員同士のネットワーク構築：18%、女性社員の活躍推進のためのミーティング実施：12%、メンター制度の導入：3%、その他：3%

「その他」と回答した方のコメントより

出産後、保育園の問題でオフィス業務ができない方に、家からの就労を許可している。
部署を廃止し、その人材を他部署に回す。
厚生労働省女性活躍『えるぼし』認定。

Q3 で、「病気治療や育児・介護と、仕事を両立できる環境作り」と回答した方にお伺いします。
具体的に、取り組む施策についてお教えください。（複数回答可）

時短勤務：67%、治療・育児・介護状況の情報収集（自己申告・面談等）：46%、相談窓口の設置：29%、治療・育児・介護事由による退職者の再雇用：22%、積立休暇の治療・育児・介護事由による利用：15%、テレワーク・在宅勤務の導入：15%、休暇の時間単位取得：14%、冊子、WEBサイト等による情報提供、啓蒙：13%、休業期間中の給付金支給、賃金補填：9%、社内セミナー、説明会の実施：8%、治療・育児・介護サービス利用支援等の経済的支援：4%、その他：10%

「その他」と回答した方のコメントより

出産後自宅就労を許可し、離職をせず働き続けられる環境を整備している。
リハビリ出勤制度。
車椅子でも出社できるよう、社内の設備を整備。
介護休暇を積極的に取ってもらっている。
規程の改訂（より長い休業取得可能）

一億総活躍社会の実現に向け、政府が議論を進める「働き方改革」。
討議されているテーマや内容についてご存知ですか？

詳細まで知っている：3%、大まかに知っている：52%、名前は知っているが、内容はよく知らない：38%、知らない：7%

政府が議論を進める「働き方改革」について、ご意見等がございましたら、お聞かせください。

働き方改革に賛同する意見

良いことだと思うが、業種・規模等で対応し切れない内容がある。日本の場合は強制的に実施させざるを得ないのではないかと考える。
総論は賛成ですが、詳細を見ると実現が難しい点もあるように思います。
一歩前進したことは素晴らしいことだと思いますが、労働者の本当の悩みの解決まで、もっともっと進めて欲しいと思います。
テーマとして掲げているのはいいのですが、各論になると骨抜きにされるというおなじみのパターンではないかと。
今後の会社の成長をするためには必要と認識しているが、お客様の都合もあるのでどのような対応が良いか？要検討と思う。

働き方改革の実現は難しいという意見

働き方改革はあくまでも法整備やガイドライン作成、助成金の拡充などが、中心であり本質な解決につながらないと思う。結局は企業のトップが理解し、実務ベースで取り組まなければならない。就業規定の変更など、難易度は非常に高く、政府がもっと強制力を働かせるべきだと感じる。
大手がまず浸透してからではないと、中小にはまったくおりてこない内容かと思います。試したとしても中途半端な内容・結果になってしまうことが多いかと感じます。結果、逆効果だと経営層が考えてしまって、以後浸透はしないかと思います。
政府の取り組みは、大企業を対象としているのではと感じる部分がある。理解は出来るが、実際に取り組むとなると、中小企業では人員的部分から、現状は難しいと感じている。人材ありきの制度では、中小企業への波及は難しい。
やっていきたいことは理解できるが、机上の論理と感じる部分も多い。一連の広告代理店の報道を受け、主なテーマが女性の活躍しやすい社会から長時間労働の是正に変化している。
社員に休ませる、残業せず帰宅させる、そういったことを「会社の損」であると考える風習がある企業は当社以外にもあるのではないかと思う。そういった昔からの風習を壊す為にはもっと強硬な手段が必要だと思う。

政府・行政への意見・要望

業種、業態、会社の規模、それぞれにさまざまな条件があると思います。一律のルールを制定することで「改革」が進むのか。働き方を変えてよくなることばかりなのかもしっかり吟味した上で実効性のある改革を推進してほしいと思います。
働き手の少ない中小企業向けの実効性のある施策提言を期待したい。「プレミアムフライデー」などの施策は大企業の一部層にのみ恩恵あり、働き手の少ない外食・小売り企業にとっては負の連鎖以外何物でもない。
政府の取り組みはホワイトカラーしか見ていないという印象が強く、必要性を感じない。また、減らした労働時間を下請け等の他社に押し付け、一部の企業だけ改革達成という結果になりかねない。

その他の意見

「働き方改革」のメインのテーマが「勤務時間の短縮」になっているように思うが、論点がずれていないだろうか。一億総活躍は、人口減少で働く人が減るのを、高齢者・女性・障害者などを労働現場に引き込んで、働く人の数を維持しようというものだと思うが、如何に？
”企業”という枠で一括りに議論されているのか、会社の規模や仕事内容で政府がどのような対応したいのか分からない。ただ、「働き方改革」には賛成です。世界・日本経済の形態が、ここ10年でも大きく変わっているのに、働き方が変わらないのは不自然なのかなと。
いろいろと制度を行政や企業で策定をして行っているが、そもそも論として制度を作ることよりも、働く側の意識、事業主の意識が「働き方を変えよう」と捉えない限り、改善が難しいと感じる。
残業＝頑張っている、美徳、という国民風土が本当に変えていけるのか？ここが変わらないと、根本的に変わらないと思う。
性別にかかわらず、管理職になりたい・なりたくない人はいるのに、女性の管理職登用の数値目標があるのはおかしい。意欲と能力のない上司の下につく部下は辛い。
女性に対して、「働け」、「でも子供を産め、育てよ」、「女性らしく」ってのは、ムシがよすぎる。

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