205回

「人材不足の状況」について

アンケート実施期間: 2026年1月26日（月）
2026年2月24日（火）
有効回答数: 398名

2026年、人材が「不足している部門がある」と回答した企業84％。人材不足を受け、今年は「人材採用を強化する」企業が最多になるも、「採用競争力の弱さ」に悩む声、多数。

今回は、人材不足の状況について伺いました。

現在、社内で人材が不足している部門があるか伺ったところ「ある」と回答したのは全体の84％。従業員数別に見てみると「1000名以上」の企業で、人材不足が「ある」という声が多い結果になりました。

人材不足の理由について「退職による欠員」、「中途採用で人員確保できなかった」を挙げる企業が上位に。具体的に不足している職種は「営業職（新規開拓・代理店・ルートセールス他）」が最多。また、「経験者・一般クラス」、「30代」人材の不足感が強いことが見て取れました。

人材不足の状況を受けて、2026年にどう対応するかを聞くと「人材採用を強化」が79％と最多になるも、「採用競争力（給与・ブランド力）が低い」と悩む声が散見されました。悩みの詳細やエピソードを伺っています。ぜひご参照ください。

現在、貴社では人材が不足している部門はありますか？

従業員別

Q1で、「ない」と回答された方に伺います。

貴社で、人材が充足している理由は何ですか？

また、詳細について教えてください。

生産数が減少しているし効率化も進んでいる。また既存社員で忙しい部署をフォローするなど多能化が定着しつつある。（メーカー／50～99名）
稼働率の低下。（メーカー／300～999名）

Q1で、「ある」と回答された方に伺います。

貴社で、人材が不足している理由は何ですか？

「その他」と回答された方のコメントより

元々足りていない状況、世代交代を見据えた採用ができていなかったツケが回ってきている。（流通・小売関連／50～99名）
経営層が採用に関して営業部門に対してのみしか考慮しておらず、バックオフィスを考慮していない為。（IT・情報処理・インターネット関連／1000名以上）

Q1で、「ある」と回答された方に伺います。

貴社で、不足している職種について教えて下さい。

「その他」と回答された方のコメントより

整備士。（サービス関連／10～29名）
イベント運営事業の現場責任者。（人材関連／10～29名）

Q1 で、「ある」と回答された方に伺います。

貴社で、不足している人材のクラスについて教えて下さい。複数回答可

「その他」と回答された方のコメントより

シニア層。（不動産・建設関連／50～99名）
アルバイト。（施設の運営保守／10～29名）

Q1 で、「ある」と回答された方に伺います。

貴社で、不足している人材の年代について教えて下さい。

Q1 で、「ある」と回答された方に伺います。

不足している人材の人数について教えてください。

Q1 で、「ある」と回答された方に伺います。

人材不足の状況に対して、2026年はどのような対応をお考えですか？

「その他」と回答された方のコメントより

外国人登用。（流通・小売関連／300～999名）
業務委託や派遣社員の採用。（商社／50～99名）

また、その理由について教えてください。

まずは新卒・中途問わず採用活動を強化して、人材確保を図る。処遇についても資格取得補助などを新設して、手厚い処遇があることをアピールしていく。また経営者・管理職についても既に現場にて業務に従事しており、当面は誰であろうと有資格者は積極的に現場業務に従事してもらう。（不動産・建設関連／50～99名）
必要人員を割った場合には、求人で補い、人件費のバランスを常に一定に保つ。（サービス関連／30～49名）
採用強化以外に方策がありません。（サービス関連／100～299名）
まずは離職率を下げるための取り組みを強化しつつ、やむを得ない理由で退職する場合への補填対策として採用に関してのトレンドを把握する必要がある。（歯科医院／50～99名）

Q8 で、「人材採用を強化」と回答された方に伺います。

人材採用において使用する予定の採用手法を教えてください。

「その他」と回答された方のコメントより

既存社員からの紹介。（税理士業／10～29名）
スポットバイトから採用に促す。（運送会社／100～299名）

人材不足についての悩みや課題がありましたら、お聞かせください。

従業員別

「その他」と回答された方のコメントより

USコーポレートからの採用許可を得るのにハードルが高い。（メーカー／100～299名）
場所が田舎で不便。（流通・小売関連／10～29名）
募集職種の人気がない。（商社／50～99名）

また、詳細について教えてください。

予算もなく、案件獲得の営業もいないため事業を拡大する目途が立たない。（IT・情報処理・インターネット関連／10～29名）
自社の魅力づくり、発信不足が悩みです。（メーカー／50～99名）
ここ最近の傾向として、新入社員を育て、やっと仕事が任せられるようになってきたな。と思う頃に退職されてしまう状況が続いている。長期間お勤めして頂くためにも評価の制度など見直しているがなかなか身を結ばないのが現状です。（商社／30～49名）
年収については、管内同業他社と比較して若干劣っているので、更なるアップが必要と考えており、経営陣もその部分は必要と感じている。また、業界イメージについては、相変わらず「きつい・汚い・危険」の３Kのイメージがついて回っており、特に親御さんの意向が影響する新卒採用において影響が顕著である。この問題は当社１社でどうにかなる問題ではなく、業界全体を挙げてイメージの改善に努めていかなければならないと考える。（不動産・建設関連／50～99名）
役員や採用責任者の給与相場の感覚が時代に追いついていなく、安い給与で募集をかける⇒よい人材が集まりにくく採用できても早期退職⇒定着するか分からない人材に高い給与を払いたくない⇒安い給与で募集をかける・・・という悪循環に陥っています。（イベント運営請負／10～29名）
個々の能力差により、人数でカウントできない部分がある。ただ、出来ない人を新しい人に入れ替えることは不可能なので採用活動ができない。（メーカー／30～49名）
少人数且つ平均年齢の高い部署なので、現時点では人手不足ではないが、近い将来人手不足になると考えられる。（不動産・建設関連／100～299名）