入社後に行なうべき、定着・活躍度向上の取り組み「入社後ギャップ撲滅作戦」

入社直後は不安や悩みを抱えやすく、かつギャップが生まれやすいタイミングです。人事担当者・現場の上長が中途入社者の心情を理解し、その様子を常に気にかけておくことが欠かせません。積極的にコミュニケーションを取り、不安や悩みの解消・軽減に努めることが、活躍・定着のためのポイントです。
そのため、本ページでは、入社後に企業が行なうべき定着率・活躍度向上のために取り組む具体例を紹介していきます。

入社後、職場でのコミュニケーションが図れるかどうかは、中途入社者のギャップを防ぐ上で、非常に重要なポイントです。OJT担当、メンターなど困った時の相談相手をあらかじめ決めておくのも良いでしょう。既存社員との食事の機会を設けるのも、コミュニケーションを促進させる有効な手段です。

特に、従業員規模が大きい企業では、「上司・同僚との人間関係がうまくいかない」ことを不安に感じる中途入社者が多く、“いかに早く組織の中で動けるか”“会社仲間に馴染めるか”が重要になります。既存社員と中途採用者のコミュニケーションが円滑に図れるような配慮を行なうことで、「人間関係」でのギャップを防ぐことに繋がります。

入社直後に始まり、入社後1ヶ月・3ヶ月・6ヶ月などのタイミングで、人事担当者など配属先の直属の上司でない人と中途入社者が面談を実施。面談実施者が良き相談相手となることで、直属の上司には言えない本音を引き出しやすい傾向があります。そこで得た内容は現場管理者と共有し、必要に応じて対策を講じましょう。

入社後、実際の事業戦略や戦術、仕事の進め方などの違いから、モチベーションの低下が起こる可能性があります。そのため、目標を設定して中途入社者に対してきちんと期待を伝えることが非常に有効です。配属先の現場管理者を中心に、入社者の得意分野やモチベーションアップのポイントを把握し、必要に応じて長期的なキャリアイメージの再確認を行ないましょう。

中途入社者一人ひとりに合わせた、入社後の受け入れ体制を整えるには、適性検査の活用も有効な手段です。たとえば、エン・ジャパンの適性検査「3Eテスト」を活用することで、中途入社者の仕事における性格や気質について客観的に確認することができます。

テスト結果によって、「主体性」「変革性」といった項目や、仕事の負荷量・人付き合い等への「ストレス耐性」が可視化されるため、周りの社員はもちろん本人も客観的に気質を把握することが可能になります。その結果、一人ひとりに合わせたケアや指導方針が策定でき、感覚に頼らずギャップ対策を行なうことが可能になります。

「3Eテスト」の活用によって、離職率が下がった等、事例がございますので、詳細にご興味があればぜひお問い合わせください。