経営者・人事が知るべき法改正。2つ目は「改正介護・育児休業法」です。今現在、育休を取得している社員がいて春に復帰予定であれば、すでにご存知かと思いますが「育休が最大2年まで延長」できるよう、昨年10月から法律が変更になっています。これから産休、育休を取得する社員がいる場合は、早めに確認しておきましょう。

毎年、都市部を中心に話題になる待機児童問題。2018年1月、2月においても、保育園に入園できず会社に復帰できないという声が多く聞かれています。保育園自体がなかなか増えない中、育児休業の給付を子供の誕生から2年まで延長できるように変更をしたことで、子供を持つ労働者の復帰サポートを行なうよう、法律が改正されました。

企業側にとっては、復帰を見込んでいた社員が戻ってこない…、代替社員の確保とコスト増加が頭をよぎりますが、安心して復帰してもらうためには良い法改正ではないか、という人事の声も多数。詳細は、厚生労働省のHPをご確認ください。http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/34.html

経営者・人事が知るべき法改正。3つ目は「改正障がい者雇用促進法」です。企業には、法定雇用率以上の割合で障がい者を雇用する義務がありますが、2018年4月から、法定雇用率の変更が始まります。義務となる企業規模にも変更がありますので、詳細をご確認ください。

2018年4月から、法定雇用率の上昇と、義務対象となる企業範囲の拡大、加えて精神障がい者の雇用が盛り込まれた法律に改正されます。法定雇用率を満たさない企業には納付金徴収があるため、自社が義務対象になる場合は、早めの対応を進める必要があります。ご注意ください。

最後にご紹介するのは、「改正職業安定法」です。すでに2018年1月1日から施行されていますが、労働者の募集や求人申込みの制度が変更になっています。今年、久々の中途採用を行なう場合において、ハローワークや求人メディアへの出稿時に、必須となりますのでご確認ください。

求職者と企業が、労働契約の締結前に、職業紹介・募集広告で示された労働条件と異なる内容等が含まれていないかどうか確認できるよう、企業側に明示義務が課されました。口頭での労働条件変更や、求人情報との齟齬などが起きないよう、必須で明示する項目も指示されています。

特に、試用期間の有無、固定残業代および残業時間数は、求職者にとって入社を判断する重要なデータとなります。採用に加えて、入社後の定着にも影響しますので、正確な情報を明示しましょう。