求める「人材像」を社内で共有。意識を統一する!
経営層・配属部門・管理部門の連携
面接を失敗しないための3つ目のポイント。それは、経営層、配属予定の部門、管理部門(人事)が、きちんとディスカッションをして、求める人材像をすり合わせすることです。人材像がずれていると、どんなに良い面接を行なったとしても、配属先や経営層から「何故、人事はこんな人材を採用したんだ!?」と、結果的に採用失敗を言及される可能性が高まってしまいます。面接という行為そのものだけではなく、会社全体として「今、会社がどのような状態」であり、「どんな人材なら活躍できるのか」という点を明確にすることが、重要になります。
人材を評価する際の「ものさし=求める人材像」をつくる
貴社では、求める人材像を作成していますか?例えば、下記のABであればどちらを満たす応募者が貴社の求める人材でしょうか?社内で優秀と認められている社員の方を想像すると、イメージしやすいかもしれません。
人材像の言語化の考え方
ここで大事になるのは、上記で選んだ「ものさし=求める人材像」が前述のように社内で統一されることです。一次面接を担当する人事と、二次面接を担当する配属先の上長、最終面接を担当する経営層の中でバラバラであった場合、うまくいかないことは想像が容易となります。きちんと言語化し、共有しておくことは、同じものさしを持つということ。また、求人広告の出稿や、紹介会社に依頼する際にも人材像の統一は有効です。どうにも上手くいかないという場合は、ぜひ社内でディスカッションを行なってみてください。
求める人材像がずれていた場合の対策
課題 経営者の想いが伝わっていない!?
対策
  • 会社の将来や、社員に期待する能力の発信
  • 行動指針の作成、見直し
課題 見極める能力の優先順位がついていない!?
対策
  • 経営層・配属部門へのヒアリング
  • 採用ポイント・育成ポイント見直し
  • 採用ホームページ等のツール見直し
課題 採用目的が腹おちしていない!?
対策
  • 会社の考え方の理解
  • 面接時に見極めるポイントの確認
    ※ 入社後に必要となる育成ポイントなどは共有しておく
エン 人事のミカタ 編集長 手塚伸弥
「失敗しないための「面接集中講義」」特集、いかがだったでしょうか?「見極め」、「魅力付け」に加えて、「求める人材像の言語化と共有」が大事なポイントでした。どうしても属人的に陥りやすい面接の、改善に向けたヒントとなれば幸いです。

本特集の内容は、実践してみて初めて効果のあるもの。これから求人出稿や人材紹介を始める、予定がある場合は、ぜひ取り入れてみて、採用を成功にお導きください。
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