企業側としては「こんな会社です」「この仕事です」と単に伝えるだけでは、応募を集めにくくなっている現状があります。転職者側としては、選択肢が広がったことで、どの会社を選べばいいのか？と迷うケースも。こういった状況において企業側に求められるのは、いかに自社を印象づけ、選んでもらうか？という視点です。

たとえば、仕事内容、給与・待遇面、社風、働き方など、他社にはない魅力を探し、採用したい人材に向けてメッセージを発信することが欠かせません。また、「誰の役に立てるか」「社会的にどんな意義がある仕事なのか」こういった部分は、それぞれの企業が独自にアピールできること。ここが伝われば、転職者としても「なぜ、この企業への入社を希望するのか」といった動機が形成しやすくなります。

たとえば、エン転職では、新機能として「誰に対して」「どんなことで」役に立ちたいか？という部分で求人情報が検索できるようになっています。こういったサイト面の機能をご活用いただくことでも、訴求につなげていただけると考えています。

近年では、求人サイトだけではなく、SNSやネット掲示板、クチコミサイトなど、多角的に情報を収集した上で転職活動を行う方が増えています。たとえば、給与や待遇、雇用形態、福利厚生、休日休暇など、事実とデータに齟齬があると、クレームやネット上での批判につながるケースも少なくありません。こういった部分を考慮し、正しい情報を発信していく必要があります。また、正しい情報だったとしても、それが信頼してもらえない時代でもあります。求人サイトで募集を行う際も、具体的な数字や根拠、客観的な事実を示すなど信ぴょう性を高める工夫が必要です。

いくつかのケースが考えられますが、まずは履歴書・職務経歴書において充分な内容が書かれていない場合。もう1点は、面接直前でのキャンセルが多い、面接で期待を満たす受け答えがないといったケースです。

ただ、転職者側としても、複数受けている中での1社であり、志望度が低いといった可能性もあります。本来であれば、志望度を高く持ってもらえるように、電話やメールで頻繁に応募者に連絡をする、面接で把握したい事柄を事前に伝えておくなど、個別の対策が有効です。しかし、どうしても一人ひとりの応募者をフォローしていくのは手間がかかってしまう。そういった観点からも、全てを自社だけで解決しようとするのではなく、求人サイトの運営会社や担当者に「応募者の質をあげる」ための対策サービスないか？といった相談をしてみるのも、一つの手段だと考えています。