暴言？暴力？パワハラに該当する行為は？（人事労務Q&A）

以下のような行為がパワハラとして報告されています。

ただし、これらは職場のパワーハラスメントすべてを網羅するものではなく、これら以外は問題ないということではありませんので、留意が必要です。

■身体的苦痛を与えるもの（暴力、傷害等）
　○ 段ボールで突然叩かれる・怒鳴る
　○ 上司がネクタイを引っ張る、叩く、蹴る、物を投げる
　○ ０℃前後の部屋で仕事をさせられる

■精神的苦痛を与えるもの（暴言、罵声、悪口、プライバシー侵害、無視等）
　○ 客の前で「バカ、ボケ、カス、人としてなってない」
　○ 社長の暴言「何でもいいからハイと言え、このバカあま」
　○ 私生活への干渉
　○ 部下への非難を言うミーティングを上司が行ったケース
　○ ロッカー室冷蔵庫内の私物食品の盗みを疑われる
　○ 仕事を取り上げ、毎日「辞めてしまえ」
　○ 呼び名は「婆さん」・業務命令はいつも怒声
　○ 同僚が手や髪の毛を触る、不愉快な発言

■社会的苦痛を与えるもの（仕事を与えない等）
　○ 社員旅行参加を拒絶される
　○ 回覧物を回されない、暑気払いや忘年会によばれない
　○ 中国転勤を断ったところ、仕事を与えず小部屋に隔離


追記）
＜パワハラの行為類型＞
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（※1）を背景に、業務の適正な範囲（※2）を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為を言います。

※1 職場内の優位性
パワーハラスメントという言葉は、上司から部下への　いじめ・嫌がらせをさして使われる場合が多いが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。

「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。

※2 業務の適正な範囲
業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたりません。

例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。職場のパワーハラスメント対策は、そのような　上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にする取組を行うことによって、適正な指導をサポートするものでなければなりません。

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※参照
厚生労働省　「明るい職場応援団」