セクシャルハラスメント（セクハラ）とは？ 定義、種類と例などを教えてください。

職場におけるセクシュアルハラスメントの定義は、
(1)「職場」において行なわれる
(2)「労働者の意に反する」上司や同僚からの「性的な言動」により、労働条件について不利益を受けることや、就業環境が害される状態を指します。

ちなみにここで言う「職場」を「社内」、「労働者」を「正社員」、「性的な言動」を「異性に対するもの」と想像する方がいるかと思いますが、実際には違う部分がありますので確認していきましょう。

「職場」は、普段出社して働く場所以外の労働者が業務を行なう場所「すべて」を指します。出張先や取引先、移動中の車内など業務を行なう場所であれば「職場」に該当します。

「労働者」は、正社員だけを指すものではありません。パートタイム労働者や契約社員など雇用されている全ての人を指します。

「性的な言動」とは、性的な内容の発言および行動は、異性に対するものだけではなく同性への行動も含まれます。また、顧客や患者、生徒など業務上で関わる人全てがセクシュアルハラスメントの対象になり得ます。


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■セクハラの種類と例
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セクハラは、大きく分けて「対価型」「環境型」の2種類があります。


「対価型セクハラ」  

労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の拒否や抵抗により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受ける嫌がらせのことです。職場で従業員が望まない性的発言は、すべてセクハラに含まれます。また、他人への性的な言動について注意したことで報復を受ける場合など、自分に向けられたものでなくてもセクハラの対象となります。 


＜典型的な例＞ 

●事務所内において、事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇すること。 

●出張中の車中において上司が労働者の腰、胸などに触ったが、抵抗されたため、その労働者について不利益な配置転換をすること。 

●営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、その労働者を降格すること。 



「環境型セクハラ」 

労働者の意に反する性的な言動により、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。 


＜典型的な例＞ 

●事務所内において上司が労働者の腰、胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。 

●同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、その労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。 

●事務所内にヌードポスターを掲示しているため、その労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。 


また、上記の2種類に加えて、異性に圧力をかける「制裁型」、相手が自分に好意を抱いていると勘違いして起こる「妄想型」など、インターネットやSNSを用いたセクハラも見られるようになりました。企業で対策を進めていくためには、多様化するセクハラの手法に対応しなければなりません。 



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■「セクハラ」の該当基準とは？
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セクハラの状況は多様であるため、一律の明確な基準はありません。但し、厚生労働省は、重視すべき点として以下の2つを挙げています。

　(1)性的な言動に当たるかどうか 

　(2)労働者が不利益を受ける、又は労働者の就業環境に悪影響があったかどうか 

これらを労働者の主観として見た上で、一定の客観性をもって判断することが重要です。

 企業として社員からセクハラの相談を受けた場合、まずは相談者のプライバシーを守った上で、証拠をもとに事実を確認し、相談者と今後の方針について話し合いを行ないましょう。

 その際、自分一人の判断で対応を進めるのは適切ではありません。できるだけ早く社内の上部や、相談窓口に報告を行ないましょう。 社内での対応が難しい場合には、弁護士や労働基準監督署などの外部機関に相談し、適切な事後救済、再発防止を徹底していきましょう。 



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■企業が講ずべき「セクハラ防止の義務」
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業種・規模に関わらずすべての企業が講ずべき措置として、10個項目が企業側に義務付けられています 

【事業主の方針の明確化及びその周知・啓発】 
(1)職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。 
(2)行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。 

セクハラを許さないという方針を明確にし、全ての労働者に対して周知・啓発する必要があります。また、方針の内容を、常に目に入るようにするような工夫も必要でしょう。定期的に研修やミーティングを実施し、理解を深める取り組みも有効です。


【相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備】 
(3)相談窓口をあらかじめ定めること。 
(4)相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。 

労働者が気軽に相談できるよう、電話・面談など、複数の方法を設けましょう。また、担当者にはセクハラに関する知識・対応能力を持ち、プライバシー保護の観点を持ち、公正な態度で対応できる人が望ましいです。


【職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応】 
(5)事実関係を迅速かつ正確に確認すること。 
(6)事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行なうこと。 
(7)事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行なうこと。 
(8)再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様） 

セクハラに関する相談があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者や行為者に対して適切に対処する必要があります。方法は、事案の状況に応じて、相談者の意向を尊重しながら決めることが必要です。相談者が解決に満足しない場合や、重大な事案の場合は、企業の判断で、行為者に対して厳重注意・減給・降格・解雇などの懲戒処分を行うことも必要でしょう。被害者に対する心理的ケアや職場環境の改善も重要です。ルールや教育の見直しなども行い、迅速な改善につとめましょう。


【上記措置と併せて講ずべき措置】 
(9)相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。 
(10)相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

企業がこれらの措置を講じなかった場合、厚生労働大臣から是正勧告を受けることがあり、被害者には、企業に対して是正措置や損害賠償を請求する権利が認められています。



セクハラ対策は、法的責任を回避するためだけでなく、労働者の人権を尊重し、職場の活力や生産性を高める重要な経営課題です。セクハラ対策を自社の経営方針の一部として位置づけ、職場のセクハラをなくす工夫をしていきましょう。

企業として、セクハラにおける講ずべき措置や判断基準を把握し、適切な防止対策を行なってください。 




＜監修＞-------------------------------------------------------------

手塚伸弥｜『人事のミカタ』編集長／第二種衛生管理者／認定心理士

2001年から人材系企業にて求人広告・採用広報ツールなどのコピーライター、クリエイティブディレクターを経て、2014年エン・ジャパン入社。以後、編集長として採用・人事労務・雇用関連の調査や情報発信を行なう。

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