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採用時に「雇用契約書(就業規則)」は必要?
中途採用の内定者から「雇用契約書はないのですか」と聞かれました。
当社では労働条件を記載した書類は渡していますが、契約書が必要なのでしょうか。
使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、
労働時間その他の労働条件を明示しなければならないとされています
(労働基準法第15条第1項)

しかし、その明示方法は使用者・労働者双方が署名・捺印する
「雇用契約書」の締結に限ったものではなく、一方的に労働条件を
通知する「労働条件通知書」や「雇用通知書」「就業規則」でも問題ありません。

労働条件の明示項目には絶対的明示事項と相対的明示事項があります。

●絶対的明示事項(昇給に関する事項を除き書面の交付が必要)
・労働契約の期間
・就業の場所、従事すべき業務
・始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間・
 休日・休暇、交替制勤務に関する事項
・賃金(退職金、賞与等を除く)の決定・計算・支払いの方法、賃金の
 締切・支払の時期、昇給に関する事項
・退職に関する事項

●相対的明示事項(定めがある場合に明示が必要。口頭での明示も可)
・退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及
 び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
・臨時に支払われる賃金、賞与並びに最低賃金額に関する事項
・労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
・安全及び衛生に関する事項
・職業訓練に関する事項
・災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
・表彰及び制裁に関する事項
・休職に関する事項

書面で明示すべき労働条件については、労働者に適用する
部分を明確にして、就業規則を労働契約の締結の際に
交付することとしても差し支えないとされています。(H11.1.29基発45号)

尚、使用者が労働条件を明示しなかった場合、労働契約自体は有効に成立しますが、使用者は30万円の罰金に処せられます。(労働基準法第120条第1号)
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