雇用契約なのに、法的拘束力がない「内定承諾書」。矛盾していませんか？

ご承知のとおり、「内定承諾書」に法的な拘束力はありません。

なぜならば、「内定承諾書」は、あくまでも採用活動における
求職者（新卒者）と企業が交わす「約束」の意思表示にすぎないからです。

しかし、内定承諾書の提出がなされた時点で、労働契約が成立しますので、
その時点での辞退は「契約違反」として、現実に生じた損害についての
賠償請求をすることは可能です。

この「現実に生じた損害」とは、例えば内定者が入社する予定で
用意されていた備品や、予定に組まれていた研修費などが挙げられます。

実際に内定者が入社を承諾しながら、後に辞退した場合は、
労働契約の解約ということになり、労働契約解約の意思表示をした日から
2週間たてば解約は成立するとしています（民法第627条）。

一方、企業からの内定取消の場合は、客観的に合理的な理由があり、
社会通念上、相当と認められるかという、「解雇」と同じ基準で
判断されることになります。

つまり、「内定承諾書」自体には、法定拘束力はないものの、
求職者（新卒者）と企業との間で、「入社」の意思が合致した時点で、
労働契約が成立していますので、お互いに誠意ある対応が求められる
と言えます。