高年齢者雇用安定法の改正に伴う人経費増が心配です。良い手立てはありませんか？（人事労務Q&A）

2013年4月より施行される今回の法改正は、定年に達した人を引き続き雇用する「継続雇用制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みの廃止などを定めたものです。

ただし改正高年齢者雇用安定法が施行されるまで（2013年3月31日まで）に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めた場合は、経過措置として老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の年齢の者について段階的に継続雇用の条件を設定する事ができます。

（参考）老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢
　平成25年4月1日から平成28年3月31日まで 61歳
　平成28年4月1日から平成31年3月31日まで 62歳
　平成31年4月1日から平成34年3月31日まで 63歳
　平成34年4月1日から平成37年3月31日まで 64歳

この経過措置を利用しながら、継続雇用の対象となる者の職務内容と給与を再構築し、若年層へのスキル伝承など働き甲斐がありながらも人件費を抑える仕組みを設けてみてはいかがでしょうか。

経過措置が終われば、65歳まで希望者全員を雇用する事となります。法改正の対象となる高齢者向けの対処療法をするのではなく、退職金制度も併せて賃金体系を抜本的に見直しをし、学卒で入社してから65歳まで働ける仕組みを検討するなどの将来あるべき組織像を見据えた対策も必要かもしれません。

※厚生労働省 高年齢者雇用安定法の改正について
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1.html