雇用延長希望者の増加で仕事の提供が出来ない状況になりつつあります

まず、パート社員についてですが、例えば一定の期間を定めて雇用されている場合であって、その雇用期間が反復更新されて、事実上常時雇用されているようなケースでは、雇用期間の定めのない、いわゆる正社員と同様に対処する必要があります。

対象者を絞る方向で考えるならば、勤怠や業務成績について、極力具体的・客観性のある基準を作り、その基準を下回った場合は延長雇用の対象外という就業規則に変更する、という方法があります。これは法的に認められていますが、この場合であっても、基準が厳しすぎると、無効扱いになりかねない可能性があります。

また、「仕事の提供が出来ない状況」ということですが、そもそも高年齢者雇用安定法においては、勤務日数や勤務時間の下限は定められていません。週3～4日や短時間勤務の雇用制度を作るのも、”ワークシェアリング”という潮流には沿ってますし、”仕事が提供できない状況”への対応策としては、一案かと思います。

ただ、これらへの変更はいずれにしても労使間の合意が必要です。

もし貴社が常時雇用する労働者数が300人以下の企業であれば、改正高年齢者雇用安定法において、「労使協定をするため努力したにもかかわらず協議が調わないとき」は、就業規則等において対象者に係る基準を定めることができるとされています。（平成23年3月31日までの時限立法）

事業主は、まずは労働者の過半数で組織する労働組合（そのような労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者）と労使協定を結ぶため、話し合う努力をする必要があります。事業主側が労働者側に一方的に提案内容を通知しただけといったケースなどは、「努力したにもかかわらず協議が調わないとき」には該当しないと考えられ、そのような場合は、改正高年齢者雇用安定法違反となりますので、ご注意ください。