2026年10月1日施行「パートタイム・有期雇用労働者に関するルール改正」について教えてください。

2026年10月より、パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが大きく3点変わります。

「(1)雇い入れ時の労働条件明示事項の追加」
「(2)同一労働同一賃金ガイドラインの改正（各種手当や福利厚生の支給要件の明確化）」
「(3)雇用管理の改善等に関する措置の内容変更」です。

とくに労働条件通知書のフォーマット変更や、正社員とパートタイム労働者等との間にある不合理な待遇差（賞与、退職手当、家族手当など）の見直しが急務となります。

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1. 雇い入れ時の「労働条件明示事項」の追加（違反時は過料あり）
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パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れた際に交付する労働条件通知書の記載事項が追加されます。

【追加される明示事項】
現行の明示事項（昇給、退職手当、賞与の有無、相談窓口など）に加え、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨を明示することが必須となります。

【罰則】
この明示を怠った場合、事業主は10万円以下の過料に処されます。

【実務対応】
労働条件通知書のフォーマットを改定し、「次の窓口に対して通常の労働者（正社員等）との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。」といった文言と担当窓口を記載するようにしてください。


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2. 「同一労働同一賃金ガイドライン」の改正（不合理な待遇差の禁止）
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正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間で、待遇（基本給、手当、福利厚生など）について不合理な差を設けることが禁止されています。今回、ガイドラインに以下の内容が新たに追加されました。自社の制度を点検し、適切に支給・付与されているか確認しましょう。

■賞与・退職手当
賞与や退職手当の目的（労務の対価の後払い、功労報償等）がパートタイム・有期雇用労働者にも当てはまる場合、正社員との働き方や役割の違いに応じた「バランスのとれた支給」をしないと不合理と認められる可能性があります。

■正社員と同一の支給・付与が求められる手当・福利厚生
・無事故手当: 正社員と業務の内容が同一の場合。
・家族手当: 契約更新を繰り返すなど、相応に継続的な勤務が見込まれる場合。
・住宅手当: 「転居を伴う配置転換の有無」に応じて支給されるもので、正社員と同様に転居を伴う配置転換がある場合。
・病気休職（給与保障）: 正社員に給与保障がある場合、継続的な勤務が見込まれる者に対しても同一の保障が必要。
・夏季冬季休暇: 正社員と同一の休暇の付与が必要。
・褒賞: 「一定期間の勤続」に対して付与される場合、同一期間勤続した者にも付与が必要。
・福利厚生施設: 料金・割引率等の利用条件について不合理な差を設けてはいけません。

【待遇見直し時の注意点】
不合理な待遇差を解消する際、「正社員の待遇を引き下げる」のではなく、「パートタイム・有期雇用労働者の待遇を改善する」ことが求められます。また、「正社員の人材確保や定着のため」という理由だけでは、待遇差が直ちに正当化されるわけではありません。

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3. 雇用管理の改善等に関する措置の内容変更（雇用管理指針）
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雇用管理において、新たに事業主が配慮・留意すべき事項が定められました。

■職業能力開発法の適用: パートタイム・有期雇用労働者にも同法が適用されます。必要な職業訓練や教育訓練の機会確保に努めなければなりません。

■公正な評価に基づく賃金決定: 職務内容や成果、意欲、経験などを公正に評価し、昇給等に反映させることが望まれます。共通の賃金制度や評価項目を設けることなどが考えられます。

■過半数代表者の要件と配慮: 就業規則作成時等に意見を聴取する「パート・有期過半数代表者」は、管理監督者でなく、適正な手続で選出された者である必要があります。また、不利益取扱いの禁止や、事務遂行のための配慮（スペースや機器の提供等）が求められます。

■施設利用の便宜供与: 物品販売所、診療所、浴場、保育所、駐車場などの施設利用に関し、便宜供与の措置を講ずるよう配慮が必要です。

■正社員転換推進の工夫: 制度を設けるだけでなく、面談やメールを活用して本人の転換意向を確認・配慮する必要があります。

■待遇差の説明方法の工夫: 労働者から説明を求められた際は、「資料を活用した口頭説明」または「分かりやすい資料の交付」を行います。説明を求められない場合でも、契約更新時等に分かりやすい資料を交付するなどの対応が推奨されます。

■話し合いと情報公表: アンケート等で意見を聴き反映させる工夫や、正社員への転換制度・実績等をウェブサイト等で公表することが望まれます。

以上、参考にしてください。