どうしたらいい...。「悪気のないローパフォーマー」社員。

著しく能力が低く、業務に支障をきたす社員（ローパフォーマー）への対応は、多くの企業が抱える難しい問題です。解雇を検討する前に、企業としてやるべき手順を尽くしているかが法的に問われます。

まず、「能力不足」を客観的な事実として記録することが重要です。人事評価の結果、具体的な業務上のミス、指導記録、顧客からのクレームなどを時系列で記録・保管します。その上で、本人との面談を通じて、会社が求める水準と現状のギャップを具体的に伝え、改善目標を共有します。

次に、改善のための具体的な機会を提供しなければなりません。複数回にわたる研修の実施、OJTによる丁寧な指導、目標達成に向けた定期的なフィードバックなど、企業として教育・指導の義務を果たしたという事実が不可欠です。

それでも改善が見られない場合は、本人の適性を考慮し、他の部署への配置転換を検討します。本人の能力や特性が活かせる部署がないかを探す努力も、企業の義務と見なされます。

これらの手順を尽くしてもなお、業務遂行能力が改善されず、雇用契約の維持が困難であると客観的に判断される場合に、初めて退職勧奨や普通解雇が選択肢となります。能力不足を理由とする解雇は、裁判で無効と判断されるリスクが非常に高いため、専門家にも相談しながら、慎重にプロセスを進める必要があります。