メンタルヘルス不調で、「休職⇔復職」を繰り返す社員への対応は？

メンタルヘルス不調で休職と復職を繰り返す社員への対応は、企業の安全配慮義務と就業規則の適切な運用が鍵となります。

まず、休職に入る際は、診断書に基づき休職命令を発令し、休職期間中の連絡方法や社会保険料の取り扱いについて本人と確認します。

また、復職の判断は慎重に行う必要があります。主治医の「復職可」の診断書だけでなく、産業医の意見を求めることが極めて重要です。産業医は職場の状況を理解しているため、業務遂行能力が回復しているか、より客観的な判断が可能です。必要に応じて、通勤訓練や試し出勤（リハビリ出勤）制度を活用し、段階的に職場復帰を支援することも有効です。

復職後は、再発防止のために業務内容の軽減や時短勤務、定期的な上司・産業医との面談といった配慮が求められます。しかし、こうした配慮にもかかわらず不調が再発し、休職を繰り返すケースも少なくありません。

就業規則に定められた休職期間を満了しても、社員が治癒せず、業務に復帰できない場合は、「休職期間満了による自然退職」として扱うのが一般的です。安易な解雇は無効と判断されるリスクが高いため、あくまでも就業規則の規定に則って手続きを進めることが肝要です。一連のプロセスにおいては、本人の状態に配慮しつつ、産業医と連携しながら丁寧に進めることがトラブル防止につながります。