自社に副業人材を受け入れる際、留意すべきポイントを教えてください。（人事労務Q&A）

人手不足が深刻化する中、他社で就業している人材を副業人材として受入なければならないケースは今後さらに増えていくでしょう。

実際に副業人材を受け入れるに当たっては、まず、労働者と会社側が納得感を持って進めることができるよう、労働者と十分にコミュニケーションをとることが重要です。

その上でまず、(1)労務提供上の支障や企業秘密の漏えいがないか、(2)長時間労働を招くものとなっていないか、これら2点を把握するためにも、現在の就業の内容等を労働者に申請・届出させることが必要です。

労働者が、本業と、副業先の両方で雇用される場合は、労働時間に関する規定の適用について「通算する」ことに留意する必要があります。

つまり、1日8時間・1週40時間の法定労働時間を超えると割増賃金が発生します。例えば現在の本業で1日8時間働いた後に、副業先である自社で勤務する場合は、1日8時間の法定労働時間を超えるため、副業先で8時間を超えていなくても25％の割増賃金が必要になります。

このように、割増賃金計算が必要になり、かつ健康状態を把握するためにも、本業の勤務時間等を労働者に毎日届出させることが必要となってきます。

この様に副業人材としての労務管理は難しく、特に割増賃金の計算という点においてはとても複雑になります。この点を解消するためには直接雇用ではなく、条件（直接指示の有無など）さえ整えば「業務委託」で契約するという選択肢も検討の余地があるかと考えられます。