正社員募集した人材を話し合いの上アルバイト雇用することは問題ありますか？

職業安定法第18条「労働条件等の明示」には「求人者は、求人の申込に当たり、公共職業安定所に対し、公共職業安定所は、紹介に当たり、求職者に対し、その従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と定められております。また、全国求人情報協会でも求人広告掲載基準として雇用形態を含む労働条件の明示を求めています。

いわゆる「つり広告」のようなことは、法的にも倫理的にも許されませんが、応募者本人が納得すれば、条件を変更しての採用も不可ではありません。しかし、上記のような法的な縛りもありますので、後になって応募者から「募集時の条件と違う」といった申し立てを受けるようなトラブルを避ける必要があります。

面接の場では、一旦納得したように見える応募者も、後になって気が変わることは大いにあり得ます。面接といった、普段にはない緊張した場面では、相手の言うことを受け入れても、実は納得はしていないということは少なくありません。

後からのトラブルを防ぐには、アルバイトでの採用の「労働条件通知書」又は「雇入通知書」を渡し、その条件でよいか、考える時間を与えてから返事をもらうと良いかと思います。