パワハラ防止法（2022年4月に中小企業も対応義務化）のポイントとは？

以下の事項に努めることが、事業主・労働者の責務として法律上明確化されました

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事業主の責務
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■職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問
題に対する労働者の関心と理解を深めること
■その雇用する労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
■事業主自身(法人の場合はその役員)がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと

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職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置
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事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません（義務）。

◆事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
　(1)職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
　(2)行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

◆相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
　(3)相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
　(4)相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

◆職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
　(5)事実関係を迅速かつ正確に確認すること
　(6)速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと（※1）
　(7)事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと（※1）
　(8)再発防止に向けた措置を講ずること（※2）

　※1 事実確認ができた場合
　※2 事実確認ができなかった場合も同様

◆そのほか併せて講ずべき措置
　(9)相談者・行為者等のプライバシー（※3）を保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
　※3 性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む。
　(10)相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること


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事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
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事業主は、労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることが、法律上禁止されました。