オン・ボーディングは、新たに採用した社員の「受け入れ～定着・戦力化」を早期に行なうための施策のことです。「船や飛行機に乗っている」という意味の「on-board」から派生した言葉です。
オン・ボーディングが注目されるようになった背景には、「組織に定着させるか」「採用した人材を早く活躍できる環境をいかにつくるか」が企業の重要な課題となっていることが挙げられます。
組織へ定着できない、つまり早期離職は、入社後の短期間しか、研修・フォローがないことがひとつの早期離職の要因として考えられ、継続的なサポートの実施が必要になったこと。
また、即戦力として中途入社した人材が、企業文化等にすぐに馴染めず、期待されたパフォーマンスを上げるまでに時間がかかることが、多くの企業で問題視されるようになっています。
そうした背景を受けて、注目されるオン・ボーディング。これまでの社員育成と大きく異なるのは、広範囲の既存社員を巻き込んで継続的に行なう点です。
例えば、メンター制度では「教育担当とは別に、メンターが新入社員の心理的サポートを行なう」ことや、中途入社者向けのオリエンテーションで「社内用語や風土」について解説したりなど、中途入社者が入社後に困ること、つまづくことを先回りして解消します。
また、入社数ヶ月後に、あとはＯＪＴ…となるのではなく、継続的にフォローアップしていきます。
＜監修＞-------------------------------------------------------------
手塚伸弥｜『人事のミカタ』編集長／第二種衛生管理者／認定心理士
2001年から人材系企業にて求人広告・採用広報ツールなどのコピーライター、クリエイティブディレクターを経て、2014年エン・ジャパン入社。以後、編集長として採用・人事労務・雇用関連の調査や情報発信を行なう。
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