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「懲戒解雇」にしてほしい社員がいると現場から人事部に相談が。どう判断し、進めていけばいいのでしょうか?
現場でトラブルを起こす社員の上長から、「懲戒解雇できないか」と人事部に相談がありました。懲戒処分は種類がさまざまあり、懲戒解雇はそう簡単にはできないものだと思っていますが、合っているでしょうか。
就業規則に基づく懲戒の1つとして行う解雇のこと。労働者にとって極めて重い処分です。
現場からの苦情、、、心中お察しいたします。ご質問の通りそう簡単に社員を「懲戒解雇」はできません。

「懲戒解雇」は、懲戒処分(戒告、けん責、減給、出動停止、解雇など)の中で最も重いものとされています。処分は慎重に進めていく必要があるでしょう。

また、企業側が従業員を懲戒処分するには、就業規則において懲戒の種類と事由を定めておく必要があり、定めた就業規則は周知されていなければなりません。

懲戒解雇が適用されるのは、労働基準法第20条「労働者の責に帰すべき事由」に記載されています。

<労働者の責に帰すべき事由>
・窃盗、横領、傷害などで逮捕され有罪が確定した場合
・セクハラ・パワハラが刑法犯に該当する場合、及び会社の指導および懲戒処分を受けても改まらない場合
・2週間以上正当な理由なく無断欠勤した場合

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■ 懲戒解雇までの手続き
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従業員が懲戒解雇に値する行為をしてしまった場合、次の手順で処分を決めていくのが一般的です。

問題の発生

事実関係の調査(当事者や関係者へ聞き取り)

懲戒事由について就業規則を確認

懲戒処分(どの処罰にするか)について検討

就業規則上の手続きを確認し、実行
(懲罰委員会の諮問や、処分対象者への弁明機会の付与)

処分内容の決定

懲戒解雇通知書を作成

対象となる従業員に解雇予告を行う

失業保険の離職票などの手続き

懲戒処分の実施

ちなみに、労働基準監督署長(労基署)の認定があれば、解雇通告や解雇予告手当ての支給をせずに即日または即時解雇をすることが可能です。具体的には「労働者の責に帰すべき事由」について、所轄の労基署に「解雇予告除外認定申請」をして、その認定を受けるという手続きが必要となります。

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