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就業規則に規定すれば、有給消化を拒否できる?
引継ぎなしで有休消化をして退職しようとする社員がいます。対策として「就業規則に退職時の業務の引き継ぎについてのルールを定め、守れない場合は懲戒処分の対象となる旨を明記する」など、就業規則に規定し、業務引継ぎの必要があれば有給消化を拒否できるのでしょうか。
就業規則に規定しても、有給消化を拒否できない。
会社は有給休暇の請求をされた時季が、業務に支障を与える場合には、有給休暇の取得日を変更させる「時季変更権」が労働基準法で認められています。

しかしながら、退職時につきましては、時季変更権は退職予定日を超えては行使できませので、実質的には、時季変更権を行使することはできず、残っている有給を消化させるしかありません。

「就業規則に退職時の業務の引き継ぎについてのルールを定め、守れない場合は懲戒処分の対象となる旨を明記する」ことは、意図的に会社側に迷惑をかけるような悪質な退職を防止することと、従業員に引継ぎ責任を認識してもらうということにおいて一定の効果はあると考えられますが、就業規則に規定すれば、必ず有給消化を拒否できるということではありません。

引継ぎを行わずに退職をするというのは、その退職する従業員の責任感の問題もあるかと思いますが、会社側にも普段から有給を取りやすいような環境であったかどうか、従業員との友好的な人間関係を築けていていたかどうかが問われるのではないでしょうか。

2019年4月から始まる働き方改革においても、有給休暇の取得が企業側の義務となりました。これからは、普段から有給休暇の取得を推進することはもちろん、代替要員の育成、退職時に引継ぎをきちんと行う体制づくり(人間関係の構築)が必要です。
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