202回

「育児・介護中の社員」について

アンケート実施期間: 2025年10月27日（月）
2025年11月17日（月）
有効回答数: 239名

社内に、「育児」をしながら働いている社員がいる企業74％、「介護」は33％、「育児・介護両方」は8％。
育児・介護との両立のために多く使われている制度は「短時間勤務制度」。課題は「代替要員の確保」の声、多数。

今回は、「育児・介護中の社員」について伺いました。

まず、2025年に段階的に施行された「改正育児・介護休業法」についての認知度を聞くと、「よく知っている」「概要だけは知っている」と回答した人事は計87％。法改正への所感を聞くと、「非常に良いと思う」「まあ良いと思う」は計86％となり、概ねの賛意が見られました。

実際に、現在社内で育児・介護をしながら働いている社員がいるか伺うと、「育児」74％、「介護」33％、「育児・介護両方」8％となりました。

育児・介護をしながら働いている社員に使われている制度は「短時間勤務制度」が最多。介護のための送迎優遇や、有給休暇の拡大、自社で子守りをした等、独自の制度・環境を整えている企業も散見されました。

一方で、育児・介護をする社員の両立支援での課題を聞くと、もっとも多かったのは「代替要員の確保」でした。制度利用者の休暇等によって、カバーする社員の負荷増加や不公平感などもコメントで多数寄せられました。

そもそもの社員数が少ない中小企業にとっては頭の痛い社員の育児・介護との両立問題。最後にお悩みやエピソードを伺っています。ぜひご参照ください。

2025年4月・10月、段階的に施行された「改正育児・介護休業法」はご存知ですか？

（参考）厚生労働省「育児・介護休業法について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

従業員別

業種別

この法改正により、「子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充」や「育児休業の取得状況の公表義務の適用拡大」、「介護離職防止のための両立支援制度の強化」がされたことをご存知ですか？

従業員別

業種別

「改正育児・介護休業法」について、どのように思いますか？

従業員別

業種別

「非常に良いと思う」「まあ良いと思う」と回答した方の理由

各家庭の育児や介護に合わせた働き方は一律ではなく多様にあると思うので、柔軟に選択できるようになるのは良いと思う。（商社／30～49名）
育児や介護をしながらでも働き続けられる環境が整うことで、社員一人ひとりが安心してキャリアを築けると思いますし、結果的に企業全体の働きやすさにもつながると感じます。（不動産・建設関連／50～99名）
育児や介護に直面するスタッフにとって、少しでも両立のストレスが軽減されることはよいこと。ただ、周りのスタッフの業務調整など、負荷がかかってくるので、そちらは企業に丸投げ、という状態ではなかなか浸透させられない企業もあるのでは？と思います。（サービス／100～299名）
基本的には賛成だが、仕事との両立というよりは、家庭優先、私生活への支援という内容になっているように感じる。（商社／300～999名）
子育てや介護で休まれることは反対しませんが、数ヶ月休まれるとただでさえ技術者がいなくて技術者の数で受注が決まってくるので建設業にとっては厳しいものがあります。（不動産・建設関連／30～49名）

「あまり良いと思わない」「良くないと思う」「わかりづらい」と回答した方の理由

会社の実力に応じた方策も必要だと考える。産前産後の休暇と育休をあわせ、なおかつさらに休業するとなると、本人の復帰にも影響があると思うし、その間の他従業員への負担が大きい。潤沢な社員数がいない中小企業は対応が困難です。また、生涯を見据えた少子化の対策には全くならないと思います。（メーカー／50～99名）
取得者以外へのフォローが全くされていない制度である為。（広告・出版・マスコミ関連／30～49名）
シフト勤務の現場にとってはできることが限られている。休みやすくなるのは良いが、現場が対応できない。（サービス関連／30～49名）
子供一人に対して5日、二人以上であれば年間10日の看護休暇では不十分。インフルエンザに一度かかっただけで5日程度家にいることを求められる中で、在宅勤務、テレワークがあれば問題ないかもしれないが、それ以外の場合は全く日数が足りない。子供１人に対して10日は必要だと思う。また、子育て支援が充実していない中、短時間勤務により給与が減るのは特に子供のいる家庭においてのインパクトは大きく、短時間勤務でも給与が減らないなどの対策がないと、少子化の問題も減らないと思います。（IT・情報処理・インターネット関連／300～999名）

貴社には、育児や介護をしながら働いている社員はいますか？※育児社員は、小学校3年生以下の育児をしている社員を対象とします。

正社員・従業員別

正社員・業種別

有期雇用社員・従業員別

育児・介護をしている社員（有期雇用・従業員別）：育児76、介護29、両方4、該当なし88

有期雇用社員・業種別

Q4で「育児・介護をしている社員がいる」と回答した方に伺います。

育児・介護をしている社員を、どのように把握していますか。

把握方法：自己申告154、育児・介護アンケート10、育休・介護休業者75、直属上司面談56、相談窓口54、とくに把握していない4、その他9（件数）

「その他」の回答者コメント

家族手当・介護手当を支給しているので随時申告してもらっています。（介護サービス／1000名以上）
弊社は人事部がないので、私（経営者）との面談の機会を持つようにしています。（IT・情報処理・インターネット関連／10～29名）

Q4で「育児・介護をしている社員がいる」と回答した方に伺います。

貴社で、仕事と育児・介護の両立のために社員が利用できる制度を教えてください。

利用制度（件数）：短時間勤務161、始業時間変更114、時間単位の有給71、残業免除94、フレックスタイム49、テレワーク71、裁量労働10、週休3日制6、勤務異動22、その他13

「その他」のコメント

介護をしている社員がいるため、病院への送迎に対する外出の優遇。（工作機械設計業務／10～29名）
半休（AM休、PM休）単位の有給取得。（IT・情報処理・インターネット関連／1～9名）
有給休暇をもともと拡大している。病欠も有休で12日つけていて、家族を理由とした利用も許可している。（教育／50～99名）
夏休み中の小学生のお子さんを限定的に経営者や他の従業員で子守りしたこともあります（笑）。（サービス関連／1～9名）

Q4で、「育児・介護をしている社員がいる」と回答した方に伺います。

貴社で、仕事と育児・介護の両立のために利用できる制度で、よく利用されているものを最大3点教えてください。

よく利用される制度（件数）：短時間勤務137、始業時間変更89、時間単位の有給47、残業免除43、フレックスタイム38、テレワーク58、裁量労働6、週休3日制2、勤務異動6、その他17

「その他」のコメント

お迎えに間に合うように勤務。（流通・小売関連／10～29名）
次世代育成休暇（年12日）。（メーカー／50～99名）
臨時の勤務シフト変更。（商社／1000名以上）

Q4で、「育児・介護をしている社員がいる」と回答した方に伺います。

仕事と育児・介護の両立支援について、課題や難しいポイントを教えてください。

両立支援の課題（全体）：代替要員確保55%、制度利用者部署の人員配置難しい50%、不公平感22%

「その他」のコメント

制度はあるが、無給のため年休を使用する社員が大半を占めており休暇の使用が少ない。（物流／300～999名）
客先の理解が難しい。（IT・情報処理・インターネット関連／50～99名）

また、具体的な理由や、難しいと思ったエピソードなどを教えてください。

制度利用者の急な休暇取得で業務が停滞する。本人不在時のフォローを行う者・部署に対する配慮（金銭含む）が不足している。（不動産・建設関連／10～29名）
介護は40-50代のキャリア形成期と重なりやすく、評価が難しい。（商社／30～49名）
平均年齢が高く女性が多い会社なので、介護のために勤務時間の変更・週休日を増やす等の対応をしている。育児についても外出や早退しやすい環境だと思う。パートの方は近所の主婦が多いので対応しやすい。お互いに来た道、行く道なので理解が得やすいと思う。（メーカー／100～299名）
現在は育児介護制度を利用している社員が全体の1.5％であり、配置転換や部署を跨いだ相互応援制度を活用することで育児介護を行っている社員の要望を全て満たすことができています。しかしながら、今後更に増加した場合、育児介護制度の利用者の要望を全て満たすことが難しくなる可能性があります。その場合、パートタイム労働者を新たに採用・配置せざるを得なくなると予測しています。まだ、数年先の事ですが、いまのうちに構想、ケーススタディを行っています。（メーカー／100～299名）

今後10年で、育児・介護をする社員はさらに増え、「育児離職」「介護離職」のリスクが懸念されています。貴社での両立支援の方針や、悩み、所感があれば教えてください。

離職が増えると、制度はあっても人手不足から利用できない制度になってしまいます。会社としても制度の確立や運用徹底だけでなく、福利厚生の見直しや待遇面の改善など、あらゆる手段にて離職防止を図れるように対応しております。（流通・小売関連／50～99名）
要介護等の公的な証明がある場合は良いが、要支援、施設に入っている程度の方がかなり増加している。こうした方への対応や制度利用基準の拡大等が直近の悩み。（商社／300～999名）
弊社の有期雇用社員の平均年齢が50代半ばのため、毎年数名は介護離職が出ている。そのたび、人員補充が非常に難しい。休暇を取って復活してほしい。育休に関しては、女性が多い職場ということもあり好意的なため、現状育児離職をした社員は無期有期ともにいない。（コールセンター／50～99名）
専門職が多いので、休んだ分補充することは難しく、いるメンバーに仕事が偏ってしまう事になる。（IT・情報処理・インターネット関連／10～29名）
特に若手社員については自社の収入だけでは厳しい側面を持っており、急激に収入を増やす手立てがないにも関わらず上層部は副業について考え方を軟化させる意思が無い。自社への副業はいくらでも許容するのに、自社からの副業は容認できない。世論とのギャップは大きくなるばかりか。（舞台芸術関連業務全般／30～49名）
制度を取り入れたいが、対象とならない社員から不公平感がある等の意見が根強い。まずは、有給休暇の取得率を向上させたい。（商社／100～299名）
少数社員で運営している中、女性比率が高いため、育児離職者が複数名発生します。職場復帰がしやすい環境作りをしているため、職場復帰する社員も多く、その点は良いのですが、その分、休暇期間中の欠員対応が発生するため、人員調整に苦慮すること。（医薬品等製造業／50～99名）
従業員の平均年齢が高く高齢化が急速に進んでいるため、介護離職について今からでも制度を見直していかないと悲惨になりそう。（サービス関連／100～299名）
社員間の不平等さ（お子様がいらっしゃる社員だけが優遇されていると、お子様がいない社員が不満を抱える）がどうしてもみえてしまうのでどちらに対しても働きやすい環境を整えるためにはゆとりをもった人数の確保が必要だが、現状業務量と人数とのバランスが難しい。（金融・コンサル関連／1～9名）