アンケート集計結果レポート 実施中のアンケートへ プレゼント当選者発表へ
第85回 人材のリテンションについて:「待遇改善」だけでなく、「社内コミュニケーションの活性化」「“個人の能力アップ”施策」の実施も、効果的な取り組み アンケート実施期間:2014年1月22日~2月18日 有効回答数:246名
今回は、「人材のリテンション(優秀な人材・自社が欲しい人材をつなぎとめる策)」について伺いました。

離職率のこれまでとの変化について伺うと、約半数が「特に変化なし」と回答。一方、全体の22%が「離職率がこれまでより低くなった/やや低くなった」と回答する結果となり、過去に実施したアンケートより僅かに減少していることから、大幅な変化はないものの、徐々に求職者が動き始めていることが伺えます。

また、人材のリテンションについて対応している企業では、「待遇改善」「社内コミュニケーションの活性化」の他、「能力開発・教育制度」「キャリアプランの提示」について取り組み、効果性も感じているようでした。“個人の能力開発”にフォーカスした取り組みが、現在のトレンドのようです。

貴社のリテンション施策のご参考に、今回のアンケート結果をお役立てください。
Q1.貴社の1年間の採用人数(新卒・中途合算)は何名ぐらいですか?
1~5名:41%、6~10名:16%、11~20名:13%、21~30名:5%、31~40名:5%、41~50名:3%、51名以上:9%、採用していない:6%、わからない:2%
Q2.年間の離職率(年初の常用労働者数に対する離職者数の割合)はどのぐらいですか?
【全体グラフ】
【業種別グラフ】
Q3.入社3年後の離職率はどのぐらいですか?
【全体グラフ】
【業種別グラフ】
Q4.貴社の離職率について、どのように捉えていらっしゃいますか?
離職率が高すぎる:5%、離職率が高い:27%、適性値である:37%、離職率が低い:18%、離職率が低すぎる:2%、わからない:11%
Q5.離職率について、これまでと比較して変化はありますか?
離職率が高くなった:5%、離職率がやや高くなった:13%、特に変化はない:54%、離職率がやや低くなった:11%、離職率が低くなった:11%、わからない:6%
Q6.人材のリテンション(優秀な人材・自社が欲しい人材をつなぎとめる策)について何か対応されていますか?
対応している:27%、対応を検討している:29%、対応していない:37%、わからない:7%
Q7. Q6で「対応している」と回答した方に伺います。実施している施策についてお答えください。(複数回答可)
待遇改善:67%、社内コミュニケーションの活性化:58%、能力開発・教育制度:50%、キャリアプランの提示(異動など):38%、募集・入社時のギャップ解消:30%、人事考課・目標管理の改善:29%、若手活用:20%、権限委譲:18%、メンタルマネジメント強化:15%、社内公募制度:14%、女性活用:12%、抜粋人事:8%、その他:6%
その他の意見
異動や配置換え。
上司との食事会。
安心安定して仕事に集中できる環境を整える。従業員を大切にする。
Q8.Q6で「対応している」と回答した方に伺います。実施して効果的だと感じた施策についてお答えください。(複数回答可)
待遇改善:52%、社内コミュニケーションの活性化:33%、能力開発・教育制度:27%、キャリアプランの提示(異動など):26%、募集・入社時のギャップ解消:18%、人事考課・目標管理の改善:18%、権限委譲:15%、女性活用:9%、若手活用:9%、社内公募制度:8%、抜粋人事:6%、メンタルマネジメント強化:5%、その他:9%
その他の意見
環境の変化。
まだ効果が検証できていない。
いまいち浸透しているのか不明である。
Q9.今後、リテンションについてどのような対応をお考えですか?
積極的に取り組んでいく:24%、一部の人材について、積極的に取り組んでいく:33%、自然減に任せる:8%、特に考えていない:26%、わからない:8%、その他:1%
「積極的に取り組んでいく」と回答された方の理由
優秀な人材の流出は、会社としての損失になるため。
離職率を減らしたほうが、結果的に経費の削減やボトムラインの引き上げになるため。
生産性が低下するとともに、職場のモチベーション・モラル低下にもつながりかねないため。
社員の離職は、戦力的にも金銭的も大きな損害であることは明白。できるだけ防止していきたい。
ようやく1人立ちしたころに退職するということが多い為、即戦力が常に不足している状態になっている。全社の底上げをするためには、離職者を減らし、常に社員の成長を促せる環境を整える必要がある為。
「一部の人材について、積極的に取り組んでいく」と回答された方の理由
必要な人財の流出防止。
良い人材は長期的に働いて欲しいと考えているため。
入れて終わりでは、採用コストばかりがかかり、最終的には現状より人員減になる。ひいては、組織構築もできず、会社規模も大きくならない為、特に若年層を教育し、今後の組織強化を図らなければいけない。
優秀人材への優遇によって流出を防ぐと共に彼らの成長を促進し、最終的には周囲への影響から会社全体の底上げにもつながると思うので。
「自然減に任せる」と回答された方の理由
本人の意思を尊重する。
一部の者に対してやると、他の社員のモチベーションが上がらない為。
経営陣が深く考えておらず、退職者に関してドライ。
採用時の費用、入社後の福利厚生費、教育費等を考えず、簡単に人材を手放している感がある。
定着率が非常に低く社員の会社への不満が増えている。
「特に考えていない」と回答された方の理由
離職率が低いため必要ないと捉えているから。
つなぎとめる方法がない。
どのように取り組んだらいいのかノウハウがなく、また人的時間的余裕がない。
トップの意向として、リテンションにかける費用は無駄という意思が見受けられる。
弊社では利益を出しても、人件費は抑える傾向にある。
「その他」と回答された方のコメントより
現状維持。
都度対応。
個性多様性を尊重。

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