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第41回「人材のリテンションについて」今年の離職率に対する捉え方や、効果のあったリテンション対策を大公開!(実施期間:2010年2月24日~2010年3月23日、有効回答数:454名)
この回は「人材のリテンション」について伺いました。リーマンショックから1年。昨年の1月に実施したアンケート結果と比較すると、最もデータに変化があったのは、今年の対応についてでした。昨年時は「積極的に対応する」が31%もあったのに対して、今年は、17%しかありませんでした。今年の離職率について「特に変化はしない」と回答された方が49%あり、予想の範囲内であれば、特に対応の必要を感じていらっしゃらない方が増えているようです。
とはいえ、社員としては、昇給・賞与が抑えられ続ければ、潜在的な不満・不安を持つことは普通に考えられますし、自分の将来への不安に重ね合わせても不思議ではありません。このような状況こそ、社内のコミュニケーションが大切なときです。社内コミュニケーションの活性化は、効果があったリテンション施策でも、待遇改善に次いで2位でした。コスト増にならず、リテンション効果が高い社内コミュニケーションの活性化に、積極的に取り組まれることをおすすめします。
Q1.貴社の離職率について、どのように捉えていらっしゃいますか?
適正値である:56%、課題がある:44%
Q2.Q1で「課題がある」と回答された方に伺います。どのような状況ですか?
離職率がやや高い:59%、離職率が高い:22%、離職率が高すぎる:9%、離職率がやや低い:3%、離職率が低い:3%、離職率が低すぎる:4%
Q3.離職率について、これまでと比較して変化はありますか?
離職率が高くなった:3%、離職率がやや高くなった:14%、離職率がやや低くなった:20%、離職率が低くなった:23%、特に変化はない:40%
Q4.離職率について、今年(2010年)はどのようになると予測されますか?
特に変化はしない:49%、離職率は高くなる:3%、離職率はやや高くなる:15%、離職率はやや低くなる:20%、離職率は低くなる:13%
「特に変化はしない」と回答された方の理由
退職しても次の職場が見つけられない中、当社では引き続き離職率は低く推移すると予想する。
元々、離職率は低い数値で安定しているので、今後も特に変わらないと考える。
本人都合による離職は、以前に比べ減ってきているが、会社都合(リストラ等)によるものが増えている為、率としての大きな変化は無いと思われる。
社内においてこれまでと変わった点はないから。
業界的に景気の回復の兆しはないが、どの業界でもそう大差がなく、現状の企業でがんばり業績の回復の一躍になることと、一から新しい仕事にチャレンジすることも難しい時だけに離職する者が低くなってきている。
景気回復が明確にならない限り、今年度と同様に離職率は低いままだと思う。
辞める人間はいつも一定割合存在し、ここ数年同じ割合で推移している。
願望。
「離職率は高くなる」と回答された方の理由
希望退職実施。
業績低迷による賃金手取り額の減少。
2010年というよりも、決算期の賞与の金額次第では辞職を考えている人もいるのではないかと思います。そのため、離職率が高くなることも予想しています。
仕事量の激減。
「離職率はやや高くなる」と回答された方の理由
業績により処遇等が悪化しているため。
不採算部門の構造改革を行うため。
業界先行き不安から他業種への転職を検討する人間が増える為。
09年は不況により労働市場も冷え込んだが、今年は多少戻ってきたので例年に比べると低調だろうが、昨年よりも動きが活発になると思う。
他企業の雇用活性化、自社の成長不安。
業績不振のため、モチベーションが下がると思われるから。
「離職率はやや低くなる」と回答された方の理由
景気が思わしくなく、今の職場での不安材料を全て払拭できるような満足し転職が成功すると思えない。
不況の影響と、既婚者が多いので離職を踏みとどまると考えています。
ここ2・3年に入社した新卒者の離職率から見て今年も同じ推移と見ます。
定年後の再雇用制度が制定されたため、離職率は低下傾向にあります。
正社員比率を上げたから。既存の契約社員を正社員に登用したから。
採用時の選考方法・内容について改善を行っているため。また、受入れ部門での対応についてもより改善していく方向であるため。
「離職率は低くなる」と回答された方の理由
転職を希望しても、求人が少ないため、時期を見送る可能性があるため。
昨今の景気情勢から潜在的に退職希望を持っている社員も踏みとどまっている、また昔のように女性が結婚・出産でやめるというのではなく続けるようになった。
社員のモチベーションを向上させるために規程の見直し等を行い活気ある職場つくりができました。
好条件の転職先が無くなるため。弊社の操業が上がり時間外手当など報酬が上がるため。
労務構成の変化により低くなる派遣社員の契約社員化による帰属意識の高揚。契約社員の正社員化。
Q5.人材のリテンション(優秀な人材、自社が欲しい人材をつなぎとめる策)について対応はとられていますか?
既に対応完了済み:9%、対応中:22%、検討中:34%、未対応:35%
Q6.Q5で「既に対応完了済み」「対応中」と回答された方に伺います。人材のリテンションのためにとられた施策を教えてください。(複数回答可)
人事考課・目標管理の改善:53%、社内コミュニケーションの活性化:49%、待遇改善:45%、能力開発・教育制度:41%、抜擢人事:22%、募集・入社時のギャップ解消:22%、若手活用:21%、キャリアプランの提示:19%、権限委譲:19%、女性活用:19%、メンタルマネジメント:12%、社内公募制度:9%、その他:6%
その他の意見
会社状況をオープンに、透明性を高める。
福利厚生なども利用した社員のモチベーション・ロイヤリティの向上。
部門間の人事異動。
グループ内に於いての適材適所の発掘。
人材の活性化と休業のアメとムチ。
社員満足度調査。
結婚、出産、育児による、時間短縮勤務体系の実施。
職場復帰プログラムの作成。
Q7.Q6の中で効果があったものは何ですか?(複数回答可)
待遇改善:34%、社内コミュニケーションの活性化:32%、人事考課・目標管理の改善:24%、能力開発・教育制度:17%、抜擢人事:17%、募集・入社時のギャップ解消:14%、若手活用:12%、権限委譲:10%、メンタルマネジメント:8%、キャリアプランの提示:7%、女性活用:4%、社内公募制度:3%、その他:12%
その他の意見
まだ明確には結果は出ていない。
特に何もしていないので効果なし。
効果は、個人ごと違う場合が多い、要求が個々人違うため。
効果はまだ確認できず。
社員を大切にするという企業理念・社風を育み続けること。
定着率。
Q8.今年(2010年)は人材のリテンションについてどのような対応をとられますか?
積極的に対応する:17%、積極的な対応は考えていない:27%、ごく一部の人材にのみ対応する:23%、あえて特に対応せず、自然減に任せる:28%、その他:5%
その他の意見
いつ誰がどの部門が削減かわからないので、リテンションがマイナスになる可能性がある。
役員クラスの理解がなく実行できない状況。
会社の意向に従うのみ。
対応したいが、現場にはその認識が薄い。

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