基礎からわかる「企業のメンタルヘルス対策」長引くコロナ禍。メンタル不調社員の早期発見・対応は重要課題！

厚生労働省の発表では、昨年2月～11月、各自治体の「心の相談」窓口に寄せられたコロナに関する不安や悩みなどの電話相談は2万件超と大きく増加。

感染に対する不安はもちろん、失業や仕事・アルバイトの休業による収入減少などの生活不安、テレワークや在宅で働いている人からは「在宅勤務で人と会う機会が減り、憂鬱」といった声も寄せられるなど、多くの人がコロナによるストレスを抱えていることが見て取れます。

その中でも休業、出社制限、テレワークなど、働き方が大きく変わった企業ほど社員のストレスは大きく、メンタルヘルスへのケアが必要となっています。

社員に目が届く人数の中小企業であっても、続くコロナ禍ではメンタルヘルス対策は必須。メンタルケアの基礎を、本特集で一度確認して下さい。

まず、こころの病気など、職場でメンタル不調が起こるプロセスを確認していきましょう。

人間は誰しも日常的にストレスを感じており、職場においても例外ではありません。そして、社員が高いストレスを感じている状態が続くと、メンタルだけではなく身体面の健康も阻害されるリスクが高まり、仕事へのモチベーションや生産性も低下することがわかっています。

上図のNIOSH職業性ストレスモデルは、米国労働安全衛生研究所であるNIOSHが作成したモデルです。職場のストレッサー（ストレス要因）がストレス反応を起こし、その後こころの病気に至るプロセスを表しています。プロセスにおいて、仕事外の要因、個人要因、緩衝要因によって修正されると言われています。特に緩衝要因にあたる周囲のサポートの有無は、ストレス反応の軽減に影響します。

職場のメンタルヘルス対策は、1次予防、2次予防、3次予防の３つに分けられています。

厚生労働省が「労働者の心の健康の保持推進のための指針」で定めた4つのケアをご確認ください。

メンタルケアの基本的な考え方はわかるものの、実際メンタル不調者にはどう対応したらいい？という人事担当者の声が散見されます。その中でも、「早期発見ができない」「気が付いた時には、もう社員のメンタルがだいぶ悪化していた…」という声が多く聞かれます。ここからは、実践編として、「早期発見」のポイントをご紹介します。

メンタル不調は、本人も気づかないうちに進⾏します。そのため、上司をはじめ周囲からの早期発⾒が、重篤化の防止に繋がります。
社員の不調の兆しは、⾏動⾯や感情⾯に何らかの異変となって現れるため、見逃がさないよう、ポイントを周知しておきましょう！

また、元々「物忘れが多い」等は取り上げず、以前と比較して状況が悪化傾向にあるのかどうかがチェックするポイントです。

前述のように、メンタル不調の多くは本人も気づかないうちに進行している場合が多いですが、気づいていた場合でも上司や周囲に弱みを見せたがらない社員も多く、発見は遅れます。早めの相談を受けるために、普段からのリレーション（信頼関係）構築が重要です。

エン・ジャパンでは、「社員の心の不調」を防ぐため、人事を筆頭に全社でメンタルヘルスケアに取り組んでいます。
実際に効果に繋がっている事例もあり、以下に紹介します。ぜひ参考にして頂くと共に、ご興味や疑問があれば、 ぜひ担当営業にお声がけください。

メンタル不調の発⽣リスクの高い「社歴の浅い社員」などを、現場で直接マネジメントしている「チームリーダー」に対して、メンタルヘルスの知識と心得を伝える研修を実施。

基礎的なメンタルヘルスの知識に加えて、面談の実践方法、加えてこれまで発生してしまった不調者を元にした「部下のメンタルを弱くさせる上司像」や「部下の不調が発生しやすいメンバーとのコミュニケーション例」などを研修にて解説。管理監督者としては初任レベルである全社のチームリーダーに実施していることがポイントです。

社員への毎月のアンケートによって離職リスクを可視化する「HR OnBoard NEXT」を、全社員で実施。 メンバーのコンディションやアラートが、お天気マークによって一目で確認できるサービス。 仕事状況だけでなくメンタル不調など、コンディションが悪い場合は「雨」マークが表示されるため、 不調者の「早期発見」に繋がっています。

上長の「早期対応」実施は現場に託されるため、1000人規模のエン・ジャパンでは完全な対応実施が課題になっているものの、まずは不調者の可視化に繋がることが第一ステップとして、活用を進めています。
参考：https://onboard-next.com/

テレワークの強い味方！バーチャルオフィス活用法を聞いてみた　＃きょうのエン

こんにちは、広報の松田です。テレワークへ移行してから早５ヶ月が経過。みなさん、いかがお過ごしですか？新しい労働環境に徐々に慣れてきた一方、社員のみなさんから聞こえてくるのが悩みが。それが「テレワークに...続きを読む

2020年の緊急事態宣言後も、在宅でのテレワークの推進を進めてきたエン・ジャパン。しかし、コミュニケーション不足の問題が各所で発生。解消のために始まったバーチャルオフィス活用が始まりました。

オンライン上にあるオフィスに、自身のアバターが出勤。同僚のアバターと距離が近ければ人の声がよく聞こえ、会話ができたり、施錠可能な会議室で他の人に聞かれないようにミーティングもできるなど、テレワークによって大きく減った雑談やちょっとした業務上の相談がすぐにできることが特徴です。

普段からのリレーション（信頼）構築にもつながり、社員のコンディション把握がしやすくなったと好評。昨年12月からは、バーチャル本社も設立し、全社員が自由に事業部ごとのフロアを行き来できる仕組みに進化中です。

不調者を発見後の、フローは以下が一般的な流れとなります。
まず早期発見した際の、上司との相談（面談）が重要。以下に、面談で周囲すべきことを解説します。

社内のデスク周辺や、社員がよく出⼊りする社外の飲⾷店などが、他者に話が聞こえる場所のため⾯談場所としては避けるべきです。
他の社員がいるところで、強引に健康状態を聞き出そうとすることはパワハラ・モラハラにも該当し、相談した社員に深いダメージを与えることにもつながります。
プライバシーへの配慮はもちろん、仕事の延⻑では健康に関する問題は話しにくいもの。会議室など相談しやすい環境を整えましょう。

上司の腕組み、踏ん反り返ったり、⾜を組んだり、頬杖を突く姿勢は威圧的態度であるため避けましょう。
ＰＣを開いたまま別の作業をしながらの面談は言語道断。他に何かをしながらの⾯談は絶対NGです。
ちなみに、正対せず、少しずらして座わるのは相手の緊張を防ぐため良いでしょう。相手を受容し、肯定的に話を聴きましょう。

「傾聴」とは、⼝をはさまず、受容的・共感的に相手の話を聴くことです。
メンタルに問題を抱えた社員は、自分本来の姿を認識することが難しく、適切な判断ができなくなっている可能性があります。
まず傾聴することで、自分自身への理解を深め、納得のいく結論や判断に到達しやすくなります。

面談時の受け答えは、基本的には自身の発⾔は控え、「はい」、「ええ」、「〇〇なのですね（〇〇は相手の言葉を繰り返す）」など、あいづち、うなずき、繰り返しで受け答えしましょう。また、相手が繰り返す言葉や、感情がこもった言葉を中心に「⾔いたいであろうこと」を簡潔に伝え返してあげることも重要です。話の筋道を整理することに加え、相手の気づきを促進させていきましょう。

面談を通して、問題を把握、問題の核心が見えてきたら、解決に向けて適切な上司、人事労務（保健師・産業医含む）と連携していきましょう。

事前にリレーション（信頼関係）構築がされていたとしても、上司だから相談できることもあれば、上司だからこそ相談できないこともあります。
焦らず、慌てず、上司が全部解決しようとないことが大事です。

体調が悪い社員には残業の制限や休暇をとらせる、または業務内容を軽減させる措置が必要ですが、期間や程度などは医師に確認する方が安全です。
上司、人事労務担当者、専門家（産業医・保健師）と連携していきましょう。

メンタルヘルス悪化は、社員の「生産性悪化」「労災リスク」に直結し、企業にとって大きな損失に繋がります。
加えて続くコロナ禍、企業規模問わず、社員一人ひとりにかかるストレスは大きい状況です。
メンタル不調を防ぐ予防策を参考に全社の課題を改善すること、不調者の早期発見・早期対応できる体制や教育を実施することが、なにより大切です。ぜひ本特集を参考に、メンタルヘルスの対策をご検討ください。