業務の「困った」をスッキリ解決! 人事労務Q & A
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人事労務に関するご質問に、エン事務局がお答えします。

Q

パワハラ対策。何から手をつければ良いですか?

パワハラ対策の必要性は感じていますが、
どこから手をつけてよいかわかりません。

A

職場のパワハラ対策として、何から始めるかは、
緊急性のある取組み、優先順位が高い取組みや着手しやすい
取組みなどから、企業によってそれぞれの職場に即した形で取り組み、
継続して充実させていくことが重要となります。


(1)トップのメッセージ
・パワーハラスメントは、企業のトップから全従業員が取り組む
 重要な会社の課題であることを明確に発信しましょう。
・パワーハラスメントの防止が、なぜ重要なのか、その理由についても
 明確に伝えましょう。
・メッセージの発信とともに、具体的活動が早期に実施できるよう、
 準備をしておきましょう。

(2)社内ルールを決める
・労使一体で取組を進めるために、労働協約や労使協定などで
 ルールを明確化することが効果的です。
・罰則規定の適用条件や処分内容、また、相談者の不利益な取扱いの禁止などを
 明確に定めましょう。
・ルールは、従業員にとって分かりやすく、できる限り具体的な内容としましょう。
・就業規則などにルールを盛り込む場合には、事前に労働組合や労働者の代表などの
 意見を聴くことが求められています。就業規則の変更の目的や意義を十分伝え、
 意見交換した上でルールを決めましょう。
・就業規則を変更した場合は、その内容の周知が義務付けられています。
 従業員への説明会や文書の配布なども忘れず実施しましょう。

(3)社内アンケートで実態を把握
・アンケートでの実態把握は、対象者が偏ることがないようにしましょう。
・より正確な実態把握や回収率向上のために、匿名での実施が効果的です。
・アンケート以外の方法として、安全管理者や産業医へヒアリングしたり、
 評価面接など個人面談の際に自己申告項目に入れるなど、複数の方法で
 行うことも有効です。

(4)管理職向けの研修・一般社員向けの研修
・教育のための研修は、可能な限り全員が受講し、かつ定期的に実施することが
 重要です。中途入社の従業員にも入社時に研修や説明を行うなど、漏れなく、
 全員が受講できるようにしましょう。
・管理監督者と一般従業員に分けた階層別研修の実施が効果的です
・研修内容には、トップのメッセージ内容を含めるとともに、会社のルールの内容、
 取組の内容や具体的な事例を加えると効果的です。

(5)社内での周知・啓蒙
・積極的・能動的に、周知に取り組みましょう。
・周知と具体的な取組が一体となったものとなるようにしましょう。
・計画的かつ継続した周知を実施していきましょう。

(6)相談窓口の設置、相談対応
・相談窓口は守秘義務を負うことやプライバシーを保護すること、また、
 相談者等が不利益な取扱いを受けないことなどを明確にしましょう。
・相談窓口の対応が公平・公正であることを明確にし、
 相談しやすい窓口を設置しましょう。
・相談担当者が十分な対応スキルを持てるよう、対応マニュアルの整備や
 対応研修なども準備しておきましょう。
・社内に相談窓口を設置するのが難しい場合は、社外の相談窓口の設置を
 検討しましょう。

(7)再発防止
・パワーハラスメント行為の再発防止も重要な取組です。
 相談者への迅速な対応、事案の早期解決が再発防止につながります。
 そのために、早期対応に加えて、行為者の外部研修受講、レポート提出なども
 有効な手段です。
・取組内容の定期的検証・見直しを行うことで、より効果的な再発防止策の策定、
 実施に取り組みましょう

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