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第7回「中途採用者の定着率について」中途採用者の定着状況や、定着率アップのためにしたいことを大公開!(実施期間:2007年4月25日~2007年5月29日、有効回答数:304名)
この回は中途採用者の定着率について伺いました。ほぼ半数の方が定着率は「良い」と回答され、「悪い・あまりよくない」と回答された方は約3割でした。また、「あまりよくない」と回答された方の約半数の46%の方がその状況を、業種や職種柄、「ある程度やむを得ない」と捉えていらっしゃいました。中途採用者が退職しやすい時期は、入社後3ヶ月と3年で、それぞれ山が来るようです。一方、定着については、1年で36%、3年経つと64%が定着したと判断できるようです。

「あまりよくない」「悪い」と回答された方が答えた定着を阻害する要因の第1位は「受け入れ現場の対応力不足」でした。また、今後中途採用者の定着率アップのために実施したいことの1位も同回答でした。一方、定着が「良い」と回答された方が答えた、定着に効果を発揮している要因の第1位は「採用者への入社前の情報提供」でした。雇用条件や職場環境の改善は一朝一夕に出来ることではなく、継続的な取り組みが必要ですが、入社前の情報提供は、その場の努力で大幅な改善が見込める事項です。ぜひご注力いただければと思います。
Q1.中途採用者の定着率についてお聞かせください。
大変良い:10%、良い:41%、あまりよくない:27%、悪い:3%、職種によって大きく異なる:12%、採用年齢によって大きく異なる:5%、中途採用を行っていない:1%、その他:1%
Q2.Q1で回答された結果についてはどのように捉えていらっしゃいますか?
棒グラフ
「この状態でよい」と回答された方の理由
社内規程や給与体系の整備等をここ何年かで実施した為、何がしかの不満をもって前職を退職してきている応募者に自信を持って弊社の事を伝えることが出来る、という点も定着率につながっているかと思います。また期待を持たせるだけではなく、職場の泥臭さみたいなものも包み隠さず伝えることによって、それに納得した応募者を採用することが出来ている現状につながっているかとも思います。(メーカー)
中途採用の定着率は90%以上だから。(メーカー、システム開発2社)
10人が10人、弊社の仕事に納得し定着するとは考えていないので、10人中5人残れば良いと考えています。(メーカー)
ミスマッチの方が離職されるのはやむを得ないと考えます。(メーカー)
中途採用者の定着率が非常に良い為。(レジャー・サービス)
お互いに納得して採用しているので定着とアウトプットが良好。(メーカー)
試用期間さえクリアした人は基本的には辞めていないのでこの状態を維持したい。(デバッグサービス)
「ある程度やむを得ない」と回答された方の理由
営業職はやはり成績による部分が大きいので出入りがあります。事務・設計等の内勤は定着率が高いです。(住宅販売・施工)
実際に惜しい人材も辞めるケースがあるが、実績が伴わない人が辞めることもあるので。(自動車販売)
そもそも、人材の流動化が激しい職種のため。(ソフトウェア、情報処理)
流動性の高い職種(IT関連)だと考えている。(IT関連)
業種的にやむをえないところもあるが、定着率をできるだけUpさせたい。(不動産)
表現の悪さを許していただけるなら、新卒採用以上にキャリア採用のほうが“当り・はずれ”が多いと言える。企業側も新卒ほど選考段階を設けていないし、受験側も「面接の術」を知っており、型通りの面接ではボロを出さない。「今回の転職が最後」と覚悟を決めて来る受験者は頑張っているが、「自分が考えていた会社と違う」と思って、早々にリタイアする人も少なくない。(コピー機販売)
男性社員に関してはほぼ定着しますが、女性社員の場合は中途入社の社員が辞める傾向にあります。その反面、新卒の女性社員は結婚、出産後も退職せずに居るということは、中途の女性には居づらい部分もあるのかとは思っています。(情報・ネットワーク機器販売)
「改善したい」と回答された方の理由
職種により、キャリアパスが見えづらい場合、定着率が悪いためその点の改善策を考えたい。(メディア・コンテンツ事業)
定着が悪い為、採用経費がかかる。(商社)
顧客窓口となっている担当者にその傾向が現れており、客先の信頼度を低下させることへ直結するため。また、社内でもそのポジションが常に新人ということになりうるので、問題なく進むことも進まなくなり、ミスが発生、結局顧客クレームへとつながる。このことより、定着率低下=会社全体のリスクとなってしまう。(サプライチェーンマネジメント)
採用活動の繰り返しはやはり負担が大きい。(海外用携帯電話販売及びレンタルサービス)
新卒よりは中途入社の方の定着率は高いが、さらに定着率を高めていきたい。(飲料食品の販売)
特に営業部門の若手に顕著だが、当社でスキルアップした後に、同業に転職することがあるため。(マーケティング)
何度も採用活動を繰り返さなくてはならず、職種に求めるノウハウが蓄積されないため。(情報処理)
採用した雇用形態や年齢により歩留まり率が異なる。しかしながら、三年勤務した社員については定着率が良いと考えている。また、3年以内に退職する社員でまた再就職を希望する方についても現在対策を検討中である。(実験動物飼育管理・人材派遣)
人が定着しないと採用活動に費やした時間やお金が無駄になってしまう。また、突然退職者が出ると勤務シフト表が狂ってしまい、現場の人の負担が大きくなってしまう。現場の士気にも影響する可能性がある。面接時に言葉で伝えるのと実際に業務をするのとで、ギャップを感じてしまい、そのまま退職になる人がいるので、もっと現場の見学をさせたり、現場の人たちと触れ合ってもらう事で雰囲気や仕事内容をより把握してもらい、定着率を上げていきたい。(ビルメンテナンス)
まだ会社の歴史も浅く、動きが激しいので定着してきたな、と感じるのは2年前くらいからの社員。しかし1、2年前より人の出入りが減ってきたので、研修や教育、社内体制など今後も続けていきたい。(インターネット・ビジネス支援)
正社員(同時期に入社する社員)がほとんどだからか、派遣の方や、途中入社、アルバイトなど少人数で入社する社員に対し、閉鎖的なことがある。今後、正社員以外の社員数を増やしてゆきたいと考える中、改善したい。(医療機器・医療関連)
入社時点で既にメンタル部分で問題を抱えているエンジニアが多い。その症状が面談時にはわからないので、入社後のケアが遅れるとか、入社後直ぐに出社できなくなるなどになってしまっている。(デジタルコンテンツ企画・制作)
定着率は良いのですが、定着しているだけ。という感がいなめない。仕事への取り組み方や積極性など、会社として求めるレベルに達していない中途社員は多い。(検索エンジンマーケティング)
Q3.Q1で「大変良い」「良い」と回答された方に伺います。定着に効果を発揮している要因にはどのようなものがあると考えれますか?(複数回答可)
採用者への入社前の情報提供:57%、受け入れ現場の対応力:44%、風土の良さ:39%、採用者との期待値調整:25%、採用者の能力:21%、勤務時間や休日休暇の条件が良い:21%、給与など待遇が良い:16%、人事など第三者によるフォロー:16%、採用者と受け入れ者が同じ:12%、その他:5%
その他の意見
会社の将来性、仕事の魅力。
最初から会社の色と合うと思う人を採用している。
本人の意向を大切にしている。
面接時に訊いた転職者の要望を必ず守るようにしている為。
マンネリにならないような環境と役割分担。
採用及び社内研修は同人物が担当しているのでコミュニケーションが取り易い。
業務の専門性・特殊性・同業他社の少なさ。
Q4.Q1で「あまりよくない」「悪い」と回答された方に伺います。定着を阻害する要因にはどのようなものがあると考えられますか?(複数回答可)
受け入れ現場の対応力不足:64%、採用者との期待値調整不足:31%、採用者の能力不足:27%、給与など待遇が合わない:27%、採用者と風土が合わない:25%、採用者への入社前の情報提供不足:20%、人事など第三者によるフォロー不足:20%、勤務時間や休日休暇が合わない:16%、採用者と受け入れ者が違うこと:4%、その他10%
その他の意見
将来のキャリアパスが描きづらい職種である。
社内の理不尽なことについていけない。
仕事内容がきつい。
流れ者が多い会社が個人に合わせると思ってる勘違いの人が多い。
他社との比較で自社の良い所が見極められない。
採用者の考え方。
残業が多い。
会社の社風に合わない。
定着悪くても、能力ない人間はすぐに辞めてもらったほうがよいという風潮がある。
営業職のため。
受け入れ側の期待値が高すぎる。
Q5.中途採用者の「定着」を最初に意識するのは、どのタイミングですか?
募集企画時:19%、書類選考時:17%、面接選考時:36%、入社後:27%、その他1%
Q6.中途採用者が退職しやすい時期は、入社後どれくらいですか?
1ヶ月未満:10%、1ヶ月:6%、3ヶ月:22%、6ヶ月:13%、1年:18%、1~3年:24%、3年以上:6%、募集を行っていない:1%
Q7.中途採用者が「定着した」と判断できるのは、入社後どれくらいの期間ですか?
1ヶ月:1%、3ヶ月:5%、6ヶ月:11%、1年:19%、1~3年:28%、3年以上:35%、募集を行っていない1%
Q8.今後、中途採用者の定着率アップのために実施されたいことは何ですか?
受け入れ現場の対応力向上を図る:56%、採用者への入社前の情報提供:33%、人事など第三者によるフォロー:32%、給与など待遇改善:30%、採用者との期待値調整:29%、風土の改善:28%、採用者の能力向上を図る:19%、勤務時間や休日休暇の改善:16%、採用者と受け入れ者を同一にする:6%、その他:4%、特に実施することはない:3%、分からない:3%
その他の意見
教育に力をいれる。
受託作業の選択。
よい会社にする事。
中途入社者合同研修。(宿泊を伴う)
受け入れ側の期待値の修正。

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