活躍できる人材の見極めに!適性検査「3Eテスト」活用法
第31回

『コミュニケーション能力』を適性検査でバッチリ見極め!
3Eテストの「コミュニケーション力」を活用した採用成功事例をご紹介!

経団連が発表している『新卒採用に関するアンケート調査結果』の「選考にあたって特に重視した点」において、2004年度から13年連続で第1位となっている「コミュニケーション能力」。

多くの企業が採用選考において重視しているものの、定義があいまいで判断が難しいと考えられています。前回、3Eテストで測定できる「コミュニケーション力」の4項目についてご紹介した所、人事、採用担当者の方々から多くの反響をいただきました。

あわせて多く寄せられたのが、実際に3Eテストを活用してコミュニケーション能力を高さを確認し、見極めた事例を教えてほしいというものでした。そこで今回は採用活動における課題について3Eテストのコミュニケーション力の項目を活用して解決した事例をご紹介します。
コミュニケーション力が測定できる「3Eテスト」
採用活動における3Eテスト活用成功事例
事例1
課題
感覚で採用判断しているため能力にバラツキがあり、振り返りもできない。
自社でオリジナルの雑貨を製造し、直営店舗で販売している企業の事例。若い女性を中心に人気を集め、ここ数年は増収増益を続けており、毎年20名ほどの増員を続けています。

しかし採用活動においては社内に明確な採用基準がなく、採用選考に携わっている人事・役員の感覚や面接での印象など個人個人の主観で判断されている状態。その結果、採用して入社してくる人材の能力にばらつきが生じていました。

採用基準があいまいなため採用時の評価と入社後の成果との関連性もわからず、採用活動の振り返り、効果検証が行えない状態でした。

今後、出店数を拡大し、さらなる事業成長を目指していく上で、明確な採用基準を策定して運用し、採用精度を高めることが求められていました。
3Eテストを活用した解決方法
適性検査の定量的なデータから、自社にマッチする人材の採用基準を設定。
優秀な人材、入社後に活躍できる人材を採用するためにはスキル面だけでなく、性格や価値観など人物面での見極めも重要です。経団連の調査結果から企業が採用において重視している項目として、コミュニケーション能力や主体性などが上位にあることからもわかります。

しかし、採用選考において、コミュニケーション能力などを見極めるための明確な基準を設定し、運用できている企業は少ないのが現状です。その理由はコミュニケーション能力の定義があいまいであることや、判断基準が採用担当者が受けた第一印象や立ち振舞い、面接での受け答えの態度など、個人の主観によることが多いためです。

コミュニケーション能力などの書類や面接などではわかりづらい要素について、明確な採用基準を設定して運用するには、適性検査を活用するのが有効です。適性検査は性格や価値観など内面の要素について、客観的、定量的なデータで測定することができ、採用に携わるすべての人の間で等しく評価することが可能となります。

3Eテストは主体性や外向性などの性格特性、ストレス耐性など、仕事において活躍するために求められる要素について、偏差値や得点などで測定することができます。

コミュニケーション力も、自分の意思を相手に伝える能力の「意思伝達力」、筋道立ててわかりやすく伝えられる能力の「論理的表現力」、感じの良さを意図的に表現できる力の「好感表現力」、相手の意図や感情に配慮できる力の「対人調和力」の4項目に分類し、測定することができます。

3Eテストのコミュニケーション力の高さを採用基準として設定して応募者にテストを実施し、診断結果からコミュニケーション能力の高さを確認することで、採用精度を高めることができます。
改善事例
自社にマッチする「コミュニケーション能力が高い人材」を採用基準に設定。
応募者に3Eテストを受検させることで、採用精度の向上を実現。
企業がコミュニケーション能力が高い人物を求めており、3Eテストでコミュニケーション力が測定できることから、導入を決定。コミュニケーション力の4項目が50以上という採用基準を設定し、面接の前に3Eテストを受検してもらい確認できるようにしました。

一次面接では人事がテスト結果をもとにコミュニケーション能力の高さを確認。役員面接では主に魅力付けを行うように選考の目的も改善させたことで、コミュニケーション能力が高い人物を採用できる割合を高め、採用精度の向上を実現しました。

テスト結果と面接での評価、入社後の店舗での活躍度合いを加味しながら、採用活動の振り返りも行えるようになり、さらなる採用活動の改善に努められています。
事例2
課題
ITエンジニアの未経験者採用で、入社後の伸びに課題。
企業向けシステム開発を行うIT企業での事例。IT業界全体の成長に伴い、この企業も順調に成長を続けています。それに伴い人材も慢性的に不足している状況。通年採用で増員を図っていますが、IT業界全体で採用は厳しい状況が続いており、特に経験者の採用は非常に難しくなっています。

そのため、この企業では未経験者採用を実施。なんとか目標人員は確保できたものの、採用した人物の中で入社後に伸び悩む者が出てきてしまいました。業務拡大に対応すべく増員するため、引き続き未経験者採用も続けていく予定ですが、今後は入社後に期待通りに伸びてくれる人を採用できるよう見極め精度を高めたいと考えられています。
3Eテストを活用した解決方法
社内で活躍している社員の傾向を分析し、未経験者採用の基準に活用。
人材の採用が難しい状況の中、特にIT・通信業界における採用は難しく、多くの企業が採用を強化している中、優秀な人材の囲い込み、獲得競争は激しくなる一方。人員を確保するため、未経験者採用を進める企業も増えています。

未経験者採用はこれまでの経験やスキルによる採用判断が難しいため、入社後の活躍度合いに差が生じやすいのが課題の一つです。採用した人物が入社後の教育・研修を経て会社に定着し、期待通りに成長してくれる適性を持っているかどうか、採用選考時に確実に見極めることが求められます。

未経験者採用において、入社後に活躍できる人材を発見するためには、今組織の中で活躍している社員の特徴や共通点を把握し、同じ傾向を持つ応募者を採用するのが有効な手段です。

適性検査を社員に実施し、活躍している社員のテスト結果の傾向を分析し、採用基準に反映します。応募者の中から採用基準を満たす、活躍している社員の傾向に近い応募者を発見し、見極めることで入社後に活躍できる適性を持った人材を採用できる割合を高められるようになります。
改善事例
活躍している社員はコミュニケーション能力が高いことが判明
同じ傾向を持つ応募者を採用することで入社後の伸びを改善させた
社員全員に3Eテストを実施し、活躍している社員の傾向を分析。活躍している社員、入社後に伸びている社員の共通点として、コミュニケーション力の「論理的表現力」と性格特性の「主体性」が高いことが判明。

企業が求める人物像においても業務への適性があるだけでなく、コミュニケーション能力が高く、物事を論理的に考えることができ、相手にわかりやすく伝える能力を持っていること、そして自ら進んで新しい知識を学ぶことや積極的に仕事に取り組むことを強く求めていることがわかりました。

活躍している社員の傾向と、企業が求める人物像から、採用基準としてコミュニケーション力の「論理的表現力」の偏差値が55以上、性格特性の「主体性」の偏差値が55以上であることを採用基準として設定し、基準を満たす応募者の中から採用するようにしました。

その結果、未経験者でも入社後の研修を経て伸びる人材の採用割合を高められました。
事例3
課題
多くの応募者の中から優秀な人を見極めつつ、選考の時間を短くしたい。
化粧品の輸入、販売を行っている企業の事例。事業の成長に伴い、営業の業務が煩雑になってきたため、営業アシスタントを採用することになりました。

前回、営業アシスタントの採用活動を行った際、1人採用予定の所に数十人もの応募が殺到。その結果、書類選考だけでも時間がかかり、採用活動に想定以上の時間が取られてしまいました。

社長が求めるスキルは仕事をテキパキこなすだけでなく、パソコンが使えることや営業とのコミュニケーションがスムーズに取れてかつ意見を言える人、幅広い業務をこなすストレス耐性がある人、と相当高いレベルを求めており、見極めも大変です。

今回、もう一人採用する予定ですが、何とか初期選考にかける時間を短くできないかと考えています。
3Eテストを活用した解決方法
適性検査で応募者の内面まで確認して合否判断し、初期選考を効率アップ。
市場全体で採用難の状況において、買い手市場が続いているのが事務職。業務のIT化が進んだことにより需要が減少していることに加え、女性だけでなく、男性の中高年でも事務職を希望する割合が増えていることも背景にあります。

企業側も職務をこなす能力、パソコンスキルなどの業務をこなすために必要なスキルを求めることはもちろん、営業など他のメンバーとのコミュニケーションスキルや幅広い職務をこなすためのストレス耐性の高さを求めるようになっています。事務職採用においても、コミュニケーション力など面接では見えにくい、内面の部分まで見極める必要性が高まっています。

少ない求人件数に対し多くの希望者が応募してくるため、必然的に初期選考にかかる時間が長くなります。優秀な人材は複数の企業に並行して応募していることが多いため、選考に時間がかかると優秀な人材を他社に奪われるリスクが高くなります。応募数が多くなることが想定される場合は、初期選考にかける時間を短縮させ、優秀な人材を早期に発見し、採用することが求められます。

初期選考の段階でコミュニケーション力やストレス耐性などの見えづらい部分を見極めるためには適性検査を活用するのが有効です。3Eテストではコミュニケーション力を測定できることに加え、仕事におけるストレス耐性、今日のビジネスシーンにおいて必要とされる知的能力などを測定することができます。

これらの測定項目、基準となる値を用いて採用基準を設定することで、初期選考にかける時間を大幅に短縮させるとともに、幅広い業務に対応することが求められる人材の採用においても、活躍できる人材を発見できるようになります。
改善事例
3Eテストでコミュニケーション力、知的能力、ストレス耐性を確認
初期選考の時間を大幅に短縮させるとともに採用成功も実現
初期選考にかける時間を減らしつつ、社長が求める人材を採用できるよう、書類選考の通過者に対して3Eテストを実施することにしました。テスト結果による選考基準を知的能力が5点以上、コミュニケーション力の対人調和力の偏差値が50以上、ストレス耐性の仕事の負荷量が50点以上としました。

前回採用を行った時以上の応募があったものの、テスト結果の基準をもとに初期選考を実施したため初期選考にかける時間の大幅短縮に成功。面接を行う人数も絞ることができ、全体の採用選考期間も短くできたとともに、社長からも最高評価の人物を採用することができました。
3Eテスト事務局からのコメント
採用精度の向上にはコミュニケーション能力の客観的な評価が重要です。
「コミュニケーション能力」は採用選考において、最も重視されている要素と多くの採用担当者が考えていますが、定義が曖昧で、判断基準も個人の主観によるものが多いという課題があります。

3Eテストは「コミュニケーション力」という項目において4項目で測定することができますので、コミュニケーション能力の内容を明確に定義し、客観的なデータとして測定し把握できるようにし、採用に関わる全員が等しく評価、判断できるようにすることで、採用精度を飛躍的に高めることができます。

今回は「コミュニケーション力」の項目に着目して活用事例をご紹介しましたが、3Eテストではビジネスで求められる知的能力や仕事におけるストレス耐性、性格特性、価値観など、入社後に会社・組織に定着して、活躍するために必要な要素を測定し、確認することができます。

知的能力テストの点数、ストレス耐性の高さをもとにした見極めから、性格特性やキャリアタイプ指向性の傾向をもとにした自社で活躍できる人材の発見に至るまで、幅広くご活用いただけます。

幅広い業種、大企業から中小企業まで、幅広く導入されている3Eテスト。各企業・組織の課題に応じた解決事例も多数ありますので、採用から入社後の定着、活躍までお困りのことがありましたら、お気軽に担当営業、または3Eテスト事務局までお問い合わせください。
課題解決に役立った適性検査はコレ!
3Eテスト
活躍できる人財を発見する。見極める。「3Eテスト」
3Eテストは、1987年からの販売実績で導入企業6,000社以上。
独自の検査項目で、「これからの時代に求められる人財」の採用成功を支援。
分かりやすい結果表示と短い検査時間で、採用担当者の手間を軽減します。
3E-IPは、短時間で「求められる人財」を発見し、見極められるテストです。
学校名や入試偏差値に依存しないビジネスに必要な知的能力、
そして面接では分かりにくい性格やキャリアに対する価値観を測定します。
特徴1
結果が実践的!また定量的で分かりやすい!文部科学省や日本経団連のアンケート結果「選考で重視している点」や経営者人事担当者の声を反映した診断項目。偏差値・得点表記により定量的かつ分かりやすく理解できる内容になっています。
特徴2
テスト時間約35分!実施企業と受検者の負担を軽減。一般的な学力検査・適性検査では、1時間以上の受検時間を必要とします。工夫された問題や出題形式で、短時間を実現しています。
活用例
  • 『求める人財』の発見・見極め
  • 人財の配置
  • 採用業務の効率化
  • 社員のストレスケアなど
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