活躍できる人材の見極めに!適性検査「3Eテスト」活用法
第22回

「選考辞退」に悩む、採用担当者必見!
辞退を減らし、採用成功につなげる「3Eテスト」活用法!

今、企業の人材採用が難しい状態です。市況が良い状態が続いていることに加え、一人ひとりに求められる仕事の内容が高度化していることにより、優秀な人材の奪い合いが続いているためです。

採用活動を行う会社の増加に伴い、求職者の応募数も増えています。そして、応募数の増加に比例して、求職者が選考を辞退することも増えています。採用担当者として優秀な人材、活躍する可能性の高い人材をいかに早く見極め、内定承諾を得て、採用するかが求められています。

今回は、求職者が選考を辞退するポイントである「面接前」、「面接後」、「内定後」における辞退理由の把握と、それぞれの理由にあわせて辞退を防ぐための3Eテストの活用法をご紹介します。
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求職者が選考辞退をする3つのタイミング
上記のような一般的な選考フローにおいて、主に(1)面接前、(2)面接後、(3)内定後の3つのタイミングで選考辞退が多く発生します。それぞれのタイミングで選考辞退につながっている課題のうち3Eテストが活用できる課題の解決方法と改善事例をご紹介します。
辞退タイミング1:面接前
応募後に求人情報を見直し、希望する仕事と異なると感じての辞退。
選考辞退が発生するタイミングとして最も多いのが、書類選考を通過して面接が実施される前までのタイミング。選考辞退をした人の半分以上が、このタイミングで辞退しています。

求職者が面接前に辞退してしまう理由で最も多いものは、「応募後に再度考え、希望する仕事と異なると感じた」というもので、約4割にのぼります。

求職者が応募する段階で目にする求人情報などで、求職者が希望する仕事と一致しているかどうかを十分に伝えることが必要です。
3Eテストを活用した解決方法
求める人材像を把握して、求人情報にしっかり反映しましょう。
求職者の希望と企業が求める人材のギャップを埋めることで、応募後の辞退を減らすことができます。
求職者が転職活動を行うにあたり、最もよく目を通すのが求人情報。仕事内容や勤務地、給与などの条件面はもちろん、どのような会社か、どのような人物を求めているかという詳細な内容まで吟味して応募します。

求人情報の内容によって、応募してくる人も異なってきます。例えば「完全成果報酬型」、「がんばった分だけ評価に反映」というメッセージと、「助け合いながら仕事していく会社です」、「未経験者でも一からしっかり教育します」というメッセージとでは、まったく異なる特徴を持った人が集まります。

企業としてどのような人材を求めているか。能力やスキル面に加えて、性格や価値観などの人物像についても、明確にしておく必要があります。

エン・ジャパンでは求める人材像を可視化できる分析サービス「求める人財可視化サーベイ」を提供しています。30問のアンケートの答えていただき、その回答を分析することで、求めている人材像を3Eテストの項目に合わせて把握することができます。

採用にあたって重視する項目を求人情報内に記載し、企業が求める人物像を求職者に伝えることで、適性を持った求職者からの応募を効率よく集めることができます。
改善事例
「求める人財可視化サーベイ」の結果をもとに求人原稿を作成。
企業が求める人材からの応募獲得に成功。
課題
個人向け営業職の採用にて。これまで採用の目標として、応募数を多く集め、その中から良さそうな人物を採用することにしていた。その結果、採用がうまくいく時といかない時の差が激しく、入社後の活躍度合いもバラバラであった。
実施効果
採用活動を改善するため、まず社長、役員に加え、配属予定の現場担当者に対して「求める人財可視化サーベイ」のアンケートを実施し、回答結果を分析。

会社として求めている人材のイメージが可視化され、具体的な人物像を把握することができた。その後、求める人材可視化サーベイの結果をもとに、求人情報を作成。求める人物像として、主体性の高い人材を重視することになり、仕事に対する積極性や責任感の高さを求める原稿を作成した。

その結果、求める人材像に近い主体性が高い求職者からの応募を集めることに成功した。
辞退タイミング2:面接後
面接にて求職者が希望する仕事内容とのギャップを感じて辞退。
面接を受けた後に選考を辞退する人の約半分近くが「面接で詳しく知った仕事内容が希望と合わなかった」として辞退しています。

求人情報と実際の仕事内容に齟齬があったり、求人情報に書ききれていなかった部分の仕事に対して、希望と合わないと感じることで選考辞退につながることが多くあります。

誤解を生まない求人情報を提供することはもちろん、面接において、仕事に対する認識のズレをなくし、お互いが納得して次の選考に進めるようにすることが重要です。
3Eテストを活用した解決方法
多様化する職務内容に合わせ、希望以外の業務においても職務適性を活かして活躍できることを伝えてギャップを埋めましょう。
面接において、実際の仕事に関する詳細な情報を伝えるとともに、希望に合わない部分があっても、職務適性を活かして活躍できることを伝えることで、選考辞退を防ぐことができます。

今の時代において、求められる職能は多岐にわたっています。営業職でも営業活動だけでなく、資料作成や書類の作成などの事務作業を行います。また、事務職の方でも企画提案や営業資料の改善提案などの業務が求められることが多くあります。

3Eテストの診断結果表には「職務適性」の項目にて、職種ではなく、10種類の「職務」について、適性を確認することができます。応募者が希望する仕事以外の業務においても、職務適性を活かすことで問題なく活躍できることを伝えることができます。その結果、希望しない仕事を行うことによる不安からの選考辞退を減らすことができます。
改善事例
営業活動も求められる事務職の採用において、職務適性を活かして活躍できることを伝え、選考辞退を防止。
課題
社員数の少ない企業における営業アシスタント職の採用。事務作業以外にも営業資料の作成や、顧客への追加提案などの営業活動が発生することで幅広い職務適性が求められていました。

以前は営業活動を行う必要があることを伝えることによって、営業活動を敬遠する応募者からの選考辞退が発生していました。
実施効果
3Eテストの実施により、応募者の職務適性を把握。適性を活かすことで問題なく業務を進め、活躍できる可能性があることを伝えるようにしました。

その結果、希望以外の業務に対する抵抗が少なくなり、面接後の辞退者も少なくなりました。最終選考から内定につながる人数を増やすことができました。
辞退タイミング3:内定後
内定を受けた後、社風が合わないかも……と不安を感じて辞退。
内定を出した後に応募者が辞退する「内定辞退」の理由として、勤務地や給与などの条件が折り合わなかった、他社で内定を取得したという理由のほか、3人に1人が「社風が自分に合わないと感じた」ということが挙げられています。

社風や組織風土とのミスマッチは、他のスキル面で優秀であると判断して採用しても、入社後に伸び悩むことが多く、早期離職のリスクが高くなります。また、応募者自身も、面接の短い時間の中で入社後に適応できるか判断するのが難しく、良い会社だと感じても不安を覚えることがあります。

自社にフィットする可能性が高い応募者を見極め、応募者の不安をなくし、内定承諾率を高めることが求められます。
3Eテストを活用した解決方法
社員にテストを実施し、組織風土を把握しましょう。
応募者の結果を魅力づけに活用し、入社意欲向上につなげます。
自社にフィットする応募者を見極めるためには、まず自社がどのような風土であるか把握する必要があります。

社員にテストを実施し、結果を分析することにより、組織全体の傾向を把握することで、どのような特性を持つ応募者がフィットしやすいかがわかります。また、応募者のテスト結果をもとに、応募者の特性に合わせた魅力付けを行うことで、内定承諾率を高めることができます。

3Eテストの結果は、応募者自身も把握しきれていない性格・価値観が表れています。偏差値、得点の高い項目は、応募者の特性が強く現れている所であり、強みとして活かしやすい要素です。

主体性が高い方は自ら進んで仕事に取り組む傾向が高いため、「早いうちから仕事を任せていきたいと思っています」と伝える。

協調性が高い方は、他の人やチームと一緒に仕事を進めたい傾向が強いため、「チーム全体で支えあいながら仕事を進めるので、何かあったら頼ってください。」と伝えることで、応募者が安心して内定への意欲を高めることができます。
改善事例
テスト結果を活用し、採用したい人材の適性にあわせて魅力付けを行い、内定承諾率を高めることにも成功。
課題
中堅企業の営業職の中途採用にて。上司・同僚間の風通しが良く、採用した人の定着率が高い会社であるが、大手企業に比べると待遇面での差があり、大手と競合した際に内定辞退につながることが多かった。
実施効果
社員のテスト傾向において、定着しやすく活躍しやすい人物の見極めはできていたので、会社が採用したいと考えている求職者から内定承諾を得る割合を高めるための改善を行うことにした。

活動的に人と関わる外向性と行動性、決断性の高さを重視して採用しており、それらの特性を会社では重視していること、また活躍、定着している社員はそれらの特性を発揮していることを伝え、自分も同じように活躍できるというイメージ作りを行った。

結果、内定承諾数を高めることに成功し、採用した人材が入社後に活躍する割合も高めることができた。
3Eテスト事務局からのコメント
求職者の疑問や不安を解消させることが選考辞退を防ぐことがポイントです。
求職者が転職を考える理由として給与など待遇面での不満もありますが、会社の将来性への不安や、会社の考えや風土とのミスマッチ、仕事内容、人間関係などを挙げられる方も多くいます。

その裏側には自分の適性を活かせる仕事をしたい、ともに成長できる仲間と長く働きたい、価値観の合う会社で活躍したい、という思いがあります。

求職者は本当に自分にあった会社か、自分の特性を活かしてくれる会社か、価値観に共感でき長く活躍できる会社かどうか、充分に検討を重ねて選んでいきます。その過程において少しでも疑問や不安な点があり、他に良いと思える会社があったら、そちらに気持ちが移って選考辞退へとつながります。

企業の採用活動として優秀な人材、求める人材を採用するという目的を果たすためには、求職者の立場から自社が一番フィットする会社かどうか、長く定着して活躍できる会社かどうか、面接などにおいて求職者の疑問や不安をなくし、辞退を防いで、採用成功につなげることも大事です。

今回ご紹介した内容は、選考辞退を防ぐために効果があった事例ばかりです。まず求める人材像や活躍している社員の傾向を把握し、テスト結果から求職者の特性を理解して見極め、自分の会社が活躍できる場所であることを伝えて内定承諾につなげ、入社後に活躍してもらえるよう適性検査をご活用ください。
課題解決に役立った適性検査はコレ!
3Eテスト
活躍できる人財を発見する。見極める。「3Eテスト」
3Eテストは、1987年からの販売実績で導入企業6,000社以上。
独自の検査項目で、「これからの時代に求められる人財」の採用成功を支援。
分かりやすい結果表示と短い検査時間で、採用担当者の手間を軽減します。
3E-IPは、短時間で「求められる人財」を発見し、見極められるテストです。
学校名や入試偏差値に依存しないビジネスに必要な知的能力、
そして面接では分かりにくい性格やキャリアに対する価値観を測定します。
特徴1
結果が実践的!また定量的で分かりやすい!文部科学省や日本経団連のアンケート結果「選考で重視している点」や経営者人事担当者の声を反映した診断項目。偏差値・得点表記により定量的かつ分かりやすく理解できる内容になっています。
特徴2
テスト時間約35分!実施企業と受検者の負担を軽減。一般的な学力検査・適性検査では、1時間以上の受検時間を必要とします。工夫された問題や出題形式で、短時間を実現しています。
活用例
  • 『求める人財』の発見・見極め
  • 人財の配置
  • 採用業務の効率化
  • 社員のストレスケアなど
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