活躍できる人材の見極めに!適性検査「3Eテスト活用法」
第16回

内定承諾率が20%UPした「選考でのテスト活用例」ご紹介!
応募者からも「3Eテストは自己PRしやすくなる」と好評価。

「選考を通じてお互いの理解をより深めていく」ここも応募者に「働きたい」と思ってもらうためのポイントとなります。

社風や処遇、働き甲斐など魅力を伝えることも大切ですが、同時に応募者と会社がマッチするかどうか、お互いにとって良い縁となるかどうかの見極めが必要です。この見極めに苦労している担当者の方は少なくないのではないでしょうか。

今回、活躍人材の発見・見極めに使っている3Eテストによって、応募者と企業の相互理解が深まり、入社後の活躍と定着のイメージ作りに成功した事例をご紹介します。
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実例流通・小売業界の企業(社員約700名)での取り組み
新卒採用を行っているが、50%近くの応募者が内定辞退になってしまっていた。面接で「相互理解」を深めて、内定承諾率を上げたいと考えていた。

エン・ジャパンの営業に相談したところ、3Eテストを使った互いの理解を深める方法を提案され、選考に導入してみることにした。
課題
選考において応募者との相互理解を深めていくことで、内定承諾率を上げたい。
受検者にも結果をフィードバックできる3Eテストを活用
実施効果
選考中に応募者に対してテスト結果をフィードバック。その上で自己PRしてもらうことで通常の面接では見れない部分が見れるようになった。
選考の後半で学生に3Eテストの結果をフィードバック。テストの見方を伝え、自己理解をしてもらった上で、テストで見えた強み・弱みを元に自己PRをしてもらうようにした。
テスト分析結果(サンプル)
テスト結果を伝え、自身の強み、弱みを把握してもらった。結果に絡めたエピソードなどを本人から自己PRしてもらうようにすることで画一的ではない答えを聞くことができた。

従来、面接を受ける際に予め答えを用意しているが、この選考のやり方では答えが用意できないため、素が見れるようになった。

また、企業側にとっても応募者自身の考えや求めることを把握できるので、入社後の研修や働くイメージについて伝えられるようになった。

この選考方法を導入して、前年度に比べて内定承諾率が20%もアップに成功。

内定者にアンケートしたところ、内定承諾の決め手になった選考がテスト結果からの自己PRだったという声が多かった。
3Eテストがきっかけとなり、応募者と企業、双方の理解が深まり、承諾率もアップするようになった。
事務局担当のコメント
3Eテストは受検者にもフィードバックできるテストです。
採用の時に受検した適性検査の結果は入社後、社員に対して見せることができないもの、そのように考えている人事担当者の方は多いと思います。

エン・ジャパンの3Eテストは受検者の悪いところだけを検査するものではなく、「自分を理解し、再確認するツール」として活用いただけます。今回、選考中にテスト結果をオープンにし、自己理解につなげてもらい、面接に活かすことができました。どのような行動ができるのかを応募者自身から話してもらい、企業側も自社ではそれがこう活かせる、実現できると伝えることで相互理解につながります。

ただし、ネックとしてその場でフィードバックして考える時間を与えるので面接1回あたりの時間がかかることです。予めテスト結果と見方を渡しておくなどの工夫が必要かもしれませんね。
3Eテスト事務局
野口直子
課題解決に役立った適性検査はコレ!
3Eテスト
活躍できる人財を発見する。見極める。「3Eテスト」
3Eテストは、1987年からの販売実績で導入企業6,000社以上。
独自の検査項目で、「これからの時代に求められる人財」の採用成功を支援。
分かりやすい結果表示と短い検査時間で、採用担当者の手間を軽減します。
3E-IPは、短時間で「求められる人財」を発見し、見極められるテストです。
学校名や入試偏差値に依存しないビジネスに必要な知的能力、
そして面接では分かりにくい性格やキャリアに対する価値観を測定します。
特徴1
結果が実践的!また定量的で分かりやすい!文部科学省や日本経団連のアンケート結果「選考で重視している点」や経営者人事担当者の声を反映した診断項目。偏差値・得点表記により定量的かつ分かりやすく理解できる内容になっています。
特徴2
テスト時間約35分!実施企業と受検者の負担を軽減。一般的な学力検査・適性検査では、1時間以上の受検時間を必要とします。工夫された問題や出題形式で、短時間を実現しています。
活用例
  • 『求める人財』の発見・見極め
  • 人財の配置
  • 採用業務の効率化
  • 社員のストレスケアなど
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