【PAGE4】CASE3:適性にあわせた配属によって活躍人材を増やす!
人事や経営者の悩みのひとつに「適材適所」があります。特に急成長を遂げている企業の場合、組織の拡大スピードが速すぎて社員の適性をじっくり検討する間もなく、場当たり的な配属が繰り返されることも。しかし適性検査を活用することで社員の能力や特性を自社内で手間をかけずに分析し、適切な人材配置まで一貫して実現した企業があります。
CASE3では「配属」にフォーカスしたテストの活用事例をご紹介いたします。
【実例】診断結果をもとに人材の適材適所を実現するには
急成長中のアプリケーション開発企業。社員約70名。モバイルを利用した企業販促に強みを持ち、大手からの依頼も多い。増え続けるオーダーに対応するため人員・組織ともに拡大中。
【課題】
社員の特性理解が追い付かず、適切な人員配置や育成方法が確立できていない。
その結果、社員のポテンシャルを100%引き出しているとはいえない状態が続いていた。現場で適切な打ち手が考えられないまま、会社の急成長にあわせて社員数は増える一方。
適性テストを使って現状の把握
【効果】
わかりやすく数値化された診断結果により特性に応じた人員配置を実現。
全社員に適性検査を受けさせることで、感覚値で捉えていた社員の特性と数値で出てきた傾向に大きなギャップが出ていることが判明。その一例を紹介しよう。
【テスト結果(サンプル)】(1)ストレス耐性1.「評価・評判に対するストレス耐性」が他に比べて低い(2)キャリアタイプ指向性2.「社会奉仕」に対しての指向性が高いことがわかる 3E-P(性格・価値観テスト)によって、測定できる項目が細分化されている。そのため、どんな状況でストレス耐性があるのかがわかりやすく見える。
【ストレス耐性のギャップ】
適性検査を実施し、社員のストレス耐性の数値を確認すると、もともとは「仕事量に対するストレス耐性が低い」と思い込んでいた人が、診断結果では数値が高いことがわかった。一方で仕事量の負荷に対しては問題ないものの「評価・評判に対するストレス耐性」が低く出ている社員が複数名いることも明確になった。
【キャリアタイプ指向性のギャップ】 キャリアタイプ指向性を見てみたところ、ベンチャー企業特有の「アントレプレナー(障害を乗り越え新しいものを作り出す指向性)」だと思っていたメンバーが実は「社会奉仕(社会の実現や他者の救済を目指す指向性)」の数値が高いことがわかった。
☆この診断結果を活用して…
[1]適切な業務量を適切なメンバーに分配しなおし、それぞれのミッションについても見直しをかけた。また評価・評判へのストレス耐性が低かったメンバーについては業務の成果にフォーカスして、上司が積極的に賞賛などの声かけを行なった。
[2]全社員キックオフなどで自分たちの仕事や商品が、社会的にどんな意義があるのかを明確にして話すようにした。結果として社員のモチベーションが高まった。
テスト活用事例からわかる“見極め”ポイント
診断結果の全てを見るのではなく、比較的高い傾向の項目と低い傾向の項目をまずは注視することが肝心です。そうすることでこの事例の場合、人材配置の適材適所を実現。これまで活躍しきれなかった社員が大幅にパフォーマンスを高めるなど、部分最適化が全体最適につながっているようです。本人の希望や部署都合ではなく、きちんとした判断基準を持って配属を適正化すること。これが企業の成長に持続性を与えるのでしょう。
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