【PAGE2】CASE1:面接経験が浅くても活躍人材は見極められる!
採用業務に就いていても「面接経験が豊富にある」と自信を持って言える方は意外と少ないもの。場合によっては面接未経験の現場責任者が選考を行なうこともあるでしょう。そんなとき応募者の見極め精度向上をサポートしてくれるのが適性検査です。
CASE1では「採用」にフォーカスしたテストの活用事例をご紹介いたします。
【実例】2年以上採用ブランクのある中で、求める人財を見極めるには
情報通信業、社員約200名の企業。リーマンショック以降、2年以上にわたり採用活動を凍結。しかし景況が良くなり業績向上、積極的な事業展開に向けてSEの中途採用を再開することに。
【課題】
人材の見極め精度を向上させたくとも、面接経験の少なさが不安材料
中途採用の再開にあたって念頭においたのが「自社で活躍できる人・定着できる人」の採用にこだわること。しかし前回の採用活動は2年以上前。人事、現場双方に面接実施経験を持つ社員が少なく、職務経歴書や面談だけで求める人財を採用できるか不安であった。
適性検査を用いた「欲しい人財像」の具体化調査を実施
【効果】
選考基準が明確になり、即戦力人財の採用に成功!
まずは何人かの既存社員の方に3Eテストを受けてもらい、採用したい人財のモデルを組み立てることに。実際に受験結果を見てみると次のような傾向がわかった。一部を紹介しよう。
【評価が高く活躍している人財の傾向】■3E-i(知的能力)の受検結果で総合評価が10段階のうち「7」以上。かつ「計算応用力」が高い。■3E-p(性格・価値観)の受検結果で「ストレス耐性」の中の「理想と現実のギャップ」が高い。※このグラフは別途作成した集計結果です。実際のテスト結果とは表示が異なります。
☆この診断結果を活用して…
これらの結果を選考基準や面接時の確認項目に設定。選考では面接の前にテストを実施。受検結果を見るときの軸が明確でわかりやすくなっていたことが採用担当者にとっては良かった。面接、職務経歴書とあわせて総合判断することで自社に定着しやすい即戦力人材の採用に成功した
テスト活用事例からわかる“見極め”ポイント
今回の採用成功は適性検査を見るときの「メガネ」を作ることができたことにあります。どの項目を重視し、どのような基準で見るかを最初に設定しておけば、短時間で欲しい人財をターゲットとして絞り込むことができます。採用に関わるスタッフ間で共通言語を作る際に、テストを利用すれば精度の高い「メガネ」が作れます。この事例からはテスト実施を選考プロセスの早いタイミングに設定することによって面接への絞り込みが効率的になり、選考にかかる全体の時間とコストが抑えられた点も学べます。
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