コンサルタントが明かした!「活躍する人材を見極めるための判断材料の把握とその方法論」

コンサルタントが明かした!「活躍する人材を見極めるための判断材料の把握とその方法論」
見極めの失敗はこんなに怖い
採用活動は、入社後の定着・活躍までを見据えて行う事が重要である。

しかし、現実には、早期の退職や、モチベーションが低下し期待する成果を出せないなどの事態に陥ることがある。そしてそれは、候補者を採用するか否かの判断である「見極め」の失敗に起因することが多い。

求人企業の採用事情に詳しい人材紹介会社のコンサルタントに聞いたところ、以下のような「見極め」の失敗例が挙げられた。
スキルが十分だったので、人間性の判断を甘くして採用したケース。入社後に同僚とコミュニケーションを取らず孤立。部署の雰囲気を悪化させ、転々と異動した後に退職。
人事と部門長の一目ぼれで、採用決定。しかし、現場の上司と相性が合わず退職。人手不足の部門に更なる混乱を招いてしまった形になり、現場から不満が噴出。
人事と現場の足並みが揃わず、採用基準が不明確なまま採用をはじめた。数を優先するあまり、採用した人材のレベルは総じて低かった。結果、既存社員に無理な教育負担をかけ、営業成績も低下。
企業が「見極め(採否の判断)」に失敗したことで、採用後に問題が発生した事例を知っていますか?[グラフ]
※ [en]転職コンサルタント参画人材紹介会社104社に対してアンケートを実施
見極めを誤って人材を採用することで、採用にかけた実費やマンパワーといったコストが無駄になる。さらには、部門の雰囲気の悪化や混乱を招いたり、長期に渡ってOJT教育のコストが発生するなどして、業績に響くケースもある。会社に活力を与えるはずの採用が、マイナスの影響を与えることもあるのだ。

このようなリスクは、多くの企業にある。実に、83%のコンサルタントが「見極めに失敗し採用後に問題が発生した事例を知っている」と回答しているのだ。こうした失敗が他人事ではないことは、何より現場の人事の方自身が認識しているのではないだろうか。

今回の特集では、候補者の採否の判断である「見極め」のポイントを、人材紹介会社のコンサルタントへのアンケートとインタビューから明らかにした。是非、この特集で、見極め失敗の発生を最小限にとどめて頂きたい。