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第61回「女性社員の活躍について」女性社員の活躍・定着への取り組み状況や考え方を大公開!(実施期間:2011年11月2日~2011年12月6日、有効回答数:453名)
この回は「女性社員の活躍」について伺いました。女性活用については過去にもアンケートを実施していますが、2004年から2008年にかけて「女性活用に取り組んでいる」と回答された企業が26%→34%に大幅アップしたのに対し、2008年から2011年では34%→37%への微増に留まりました。リーマンショック以降の景気低迷の影響もあるのか、女性活用の取り組みはややトーンダウンしている模様です。

女性の活躍に関して課題と感じることについては「勤務時間の制限」と「女性社員の意識」が51%で並んで第一位となり、経営層・管理職・男性の意識を大きく引き離す結果となりました。ただしコメントを拝見すると、以下のように複数の要因が連鎖して課題となっているケースが多くみられます。

『男性の多い職場で残業が多いため、女性が結婚・育児と両立していくことが難しい。また残業等の制限を設けて勤務すると責任ある業務を任せづらいことから、結婚後の女性の評価はなかなか上がらない。その結果、結婚後の女性社員の意識は低くなり、経営陣・管理職も女性に期待しなくなる』

イクメンなどの動きはあるものの、まだまだ家事・育児の負担は女性に偏っています。時間的制約が大きい中で本人も周囲も納得のいく成果を出し、適切な評価を受けるためには、各々の意識改革はもちろんのこと、社会インフラの整備や、男女に関係なく仕事の時間生産性を高めていくことが重要と言えそうです。
Q1.「女性社員の活躍」と聞いてイメージされるのはどれですか?


 (複数回答可)
女性の管理職がいる:74%、出産・育児後も働き続ける女性が多い:51%、仕事に男女の固定的な役割分担がない:49%、女性社員の数・割合が多い:34%、女性社員の勤続年数が男性と変わらない:22%、その他:1%
Q2.貴社の女性管理職比率はどのくらいですか?
5%以下:61%、6~10%:13%、11~20%:9%、21~30%:6%、31~40%:4%、41~50%:2%、51%以上:4%、わからない:1%
Q3.【a】貴社の女性社員の平均勤続年数はどのくらいですか?
2~4年:25%、5~7年:38%、8~10年:16%、11年以上:11%、わからない:8%、1年以内:2%
【b】また、それは男性社員と比較して長いですか?短いですか?
短い:57%、変わらない:32%、長い:6%、


わからない:5%
Q4.貴社では女性社員の活躍・定着に取り組んでいますか?
取り組んでいる:37%、取り組んでいない:9%、特に意識はしていない:54%
Q5.Q4で「取り組んでいる」と回答された方に伺います。どのような取り組みをされていますか?(複数回答可)
出産・育児をサポートする福利厚生制度の充実:73%、時短勤務・テレワークなど勤務形態の多様化:48%、管理職への積極登用:38%、結婚・出産に対応する再雇用制度の導入:34%、女性社員への教育機会の拡充:26%、キャリアパスの多様化:15%、女性社員同士のネットワーク構築:15%、モデルとなる女性社員の提示・周知:14%、女性社員の活躍促進のためのミーティングを行っている:9%、メンター制度の導入:4%、その他:5%
その他の意見
育児休暇の取得及び復帰後のポジション確保
女性活躍推進室という部署を持ち、活動を始めている
きめ細かい面談
全ての面で男女格差なし
Q6.Q4で「取り組んでいる」と回答された方に伺います。貴社が女性活用に取り組んでいるのはどのような理由からですか?(複数回答可)
現在いる女性社員が優秀だから:54%、女性社員が望んでいるから:35%、世の中の流れだから:30%、企業イメージアップのため:23%、少子高齢化を見据えた人材戦略として:20%、女性をターゲットとするサービス・商品を扱っているから:18%、その他:7%
その他の意見
男女バランスの維持
男女問わずキャリアがあった方が会社にとってプラスと考えているため
女性活用が事業の効率・生産性の向上に資すると考えるから
ダイバーシティの一環
Q7.Q4で「取り組んでいない」と回答された方に伺います。貴社が女性活用に取り組んでいないのはどのような理由からですか?(複数回答可)
女性社員に限定した取り組みの必要性を感じないから:79%、


それほどの規模ではないから:64%、そこまで手が回らないから:45%、すでに女性社員の活躍が進んでいるから:21%、成功するイメージを持てないから:17%、女性社員が特に望んでいないから:12%、過去に取り組んだが、うまくいかなかったから:7%、その他:12%
その他の意見
取り組みを入れる(必要と感じる)時点で、性差別と思うので
男女全く同じ業務をしているから特に取り組む必要がない
男尊女卑の風潮がまだ残っている為
結果として取り組んだ際のコストや手間と、女性がもたらす利益で利益の方が勝ると思えないから
Q8. 女性の活躍に関して課題と感じることはありますか?(複数回答可)
(子供がいる場合)勤務時間の制限:51%、女性社員の意識:51%、経営層の意識:33%、管理職の意識:27%、男性社員の意識:27%、仕事内容:25%、(既婚者の場合)配偶者の転勤:25%、女性社員の体力:15%、女性社員の能力:13%、その他:4%
その他の意見
労働環境
クライアントの意識
特に感じていない
「(子供がいる場合)勤務時間の制限」と回答された方の理由
私が今年4月より、育児休業後、復職しましたが、時間の制限については、どうしようもないと感じるため。
経営に参画するといった意識を子育てと両立させながらフルタイムの部下を指導することは現実的には難しい。
今でこそ、男性も変わらなくなってきたが、子供が体調を壊すと、保育園などに迎えに行かなくてはならなく、計算が立たない面があるから。在宅勤務制度があれば多少は負担軽減出来るとは思いますが、子供を理由に早退するのは致し方ない事ですが、周囲からはよく思われない(特に子供のいない人から)。
職種により顧客に合わせる時間帯があり、勤務時間の制限がネックになっている。また社員数が少ないので一人あたりの職務が多い。
家事・育児の負担をどの程度、家族と分担できるのかは配偶者の考えによることも大きく、会社でコントロールしにくい。
「女性社員の意識」と回答された方の理由
自身が管理職へ登用されたいとの強い望みが希薄と感じられる。
評価されたいという向上心のある女性がいる一方で、そこそこ働ければよいという女性もおり、女性社員の中でも働く意識に温度差がある。
女性社員は、仕事に対して「結婚や出産の繋ぎ」という考えでいます。そこの意識改革からはじめたいのですが、女性社員がそれを望んでいない以上、どの様にアプローチをかけて、進めていけばいいのか分からない。弊社において一番の課題となっています。
能力こそ男性社員と変わりはないが、仕事に対する前向きな姿勢、会社を良くしようという向上心は少し欠ける気がします。
個人のスキルアップには積極的であるが、責任は持ちたくないという意識が問題。
男性は、生涯仕事の意識が当たり前にあるが、女性の中で生涯仕事と意識している人がどのくらいいるかが疑問。
期待値を伝えても、進んで責任を負いたがらない女性。負荷が高い仕事を与えては可哀相という男性管理職。どちらも意識改革が必要です。
「経営層の意識」と回答された方の理由
女性というだけで営業をやらせてもらえない経営者の考えなので。
特に、経営層や管理職の意識が、女性を活躍させようと考えない限り、活躍の場は制限されると思う。活躍の場が制限されれば、能力が発揮できず、埋もれてしまっている人材も多くなるし、本人の意識も高まらないと思う。
育児休業等の取得に対して、業務に支障が出る懸念を、経営者層が払拭できない部分があります。
子供のいる社員は短時間勤務や急なお休みの可能性が高く経営者に戦力外という意識があるように思う。
創業以来、女性管理職者が存在していない。採用基準も特段設けていない。経営層の潜在意識として、活躍イメージがなく、無意識の採用基準がある可能性が高い。
「管理職の意識」と回答された方の理由
女性の育児に関して管理者の理解がなかなか得られない。制度があるので拒否することはしないが、不満を持っている。
優秀な女性社員も多いが、男性の管理職が多いため、女性の部下の指導、理解がまだまだ足りないと感じているため。業界の性質上、労働時間が比較的長いため、在宅勤務制度なども取り入れる必要があると感じています。
管理職が高齢で男尊女卑の考えが残っている為女性の管理職はいない。また女性はすぐ辞めると考えている為重要な仕事はあまりさせないので。
出産後の勤務条件で、現場が対応できるかどうかが大きな問題となります。管理職者の女性社員に対する意識の違いにより、左右されてしまうことがあります。
「男性社員の意識」と回答された方の理由
男性社会であり、男性の意識がまだ薄いと感じます。
男性社員が女性社員を意識し、男性と同等の業務を与えていない。総合職として採用したが事務的な作業が多い。
「仕事内容」と回答された方の理由
営業会社ゆえに、女性が活躍できる場が少ないので女性自身が管理職になるという意識もほぼ無い状況。基本的に平均勤続年数が短く、環境も整っていないと感じるため。
会社全体としての意識はあるものの、職種の特性上、客先常駐等の場合は、自社の都合だけで時短勤務することなどが難しいため、受け入れ後の運用などに課題があります。
急務が多く残業をしている従業員が多い中、子供がいるからという理由で定時であがりにくい。営業職に関しては、定時であがれる日などほとんどなく、退社時間が20時前後という状態なので子供がいなくても家事との両立が難しいという従業員も多い。
「(既婚者の場合)配偶者の転勤」と回答された方の理由
配偶者の転勤により離職される女性職員がいる為。
勤務地が1箇所であるため、配偶者の転勤に伴う転居を理由とする退職には対応できないから。
「女性社員の体力」と回答された方の理由
どうしても男性と同様の業務内容にできない。体力的問題やシステム系の仕事(これも個別に個人差がありますが)。
住宅業界ということもあり、ハードワークが常の労働環境となっている。男女ともに同じステージで、営業、インテリアコーディネーターとして働いてもらっているため、体力的に女性の方が辛いと思う。
体力ではさすがに男性には勝てない為、それをカバーするために模索中。
「女性社員の能力」と回答された方の理由
きめ細かな気遣いなどは女性管理職が上回るが、技術力の向上や 吸収面では育児や家事を行う女性に不利な面も多く、男性社員のほうが能力的に上回る傾向にある。
中堅女子社員の一部で伸び悩みが見られる。
中・長期的な視点が欠落していることが多いと感じるから。
感情的になりやすいなど、女性特有の考え方等がある。

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