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第53回「メンタルヘルス対策について」メンタルヘルス対策への取り組み状況を大公開!(実施期間:2011年2月23日~2011年3月22日、有効回答数:271名)
この回は「メンタルヘルス対策」について伺いました。メンタルヘルス不調者が「増えている」との回答は61%、従業員のメンタルヘルスを把握している企業のうち「不調者がいる」と回答された企業も69%にのぼり、対策の必要性も高まっているようです。
「対策を行っている」企業は54%で、実施内容の上位は「産業医の設置」「労働環境改善」「社内相談窓口の設置」「管理職向けの教育」となりました。特長的だったのは、回答された企業のうち8割は3つ以上の対策を実施していることで、複合的に対策を進めている様子が伺えます。
また、有効だと感じた対策の上位が「産業医の設置」「残業削減などの労働環境改善」であったのに対し、メンタルヘルス不調の要因については、「職場の人間関係」「家庭の事情」が上位にあがっており、これらに対してはまだ対策を模索中であるか、対策の効果が出るまでに時間がかかっているのではないかと推察されます。
メンタルヘルス対策が、複合的・長期的に取り組んでいくべき問題であることが、改めて見えてきたアンケート結果となりました。
Q1.近年のメンタルヘルス不調者の増減傾向について、どう感じますか?
増えている:61%、以前と変わらない:32%、減っている:1%、わからない:6%
Q2.貴社では従業員のメンタルヘルス不調について、どの程度把握していますか?
把握している:9%、だいたい把握している:57%、あまり把握していない:27%、把握していない:4%、わからない:3%
Q3.Q2で「把握している」「だいたい把握している」と回答された方に伺います。現在、メンタルヘルス不調の従業員はいますか?
はい:69%、いいえ:31%
Q4.Q3で「はい」と回答された方に伺います。メンタルヘルス不調の要因と思われるものは何ですか?(複数回答可)
職場の人間関係:22%、家庭の事情:21%、仕事の責任の重さ:19%、仕事の量:16%、本人の問題:12%、取引先との人間関係:5%、パワハラ・セクハラ:4%、その他:1%
その他の意見
思うように成長できない、ついて行けない、自信喪失。
会社の体制、管理者の意識や未研修。
前職からの既往症。
仮病、怠け癖が理由にも係わらず、安易にメンタルの診断書を発行する医師。
Q5.貴社ではメンタルヘルス対策を行っていますか?
はい:54%、いいえ:46%
Q6.Q5で「はい」と回答された方に伺います。現在、どのようなメンタルヘルス対策を行っていますか?(複数回答可)
産業医の設置:19%、残業削減などの労働環境改善:16%、社内に相談窓口を設置:16%、管理職向けの教育・研修:13%、メンタルヘルス不調で休職した従業員の職場復帰支援:11%、社外に相談窓口を設置(EAPなど):9%、従業員向けの教育・研修:8%、ストレスチェック等による状況把握:7%、その他:1%
その他の意見
少人数なので、顔色等から話が出来る。
メンタルヘルスカウンセリング制度を導入し周知しています。
常に笑いが絶えない状況を作る。仲良く協力できる体制づくり。
メンタルヘルス講習修了者(総務部長または総務担当者)による個別面談。
メンタルヘルス検定試験の受験勧奨。
オープンマインド・コミュニケーション。
Q7.Q5で「はい」と回答された方に伺います。実施したメンタルヘルス対策の中で有効だと感じたものは何ですか?(複数回答可)
産業医の設置:17%、残業削減などの労働環境改善:17%、社内に相談窓口を設置:15%、管理職向けの教育・研修:14%、メンタルヘルス不調で休職した従業員の職場復帰支援:12%、従業員向けの教育・研修:9%、社外に相談窓口を設置(EAPなど):8%、ストレスチェック等による状況把握:7%、その他:2%
その他の意見
メンタルヘルス検定試験の受験。セルフケアやラインケアの正しい知識が習得できるため。
どの施策もそれぞれのタイミングで有効だと思う。その中で、初期では傾聴によるヒアリング、さらには具体的に仕事の量を調整するなど労働時間の見直し、スムーズな復帰に向けての支援が、各段階において直接効果のあがるものと感じる。
どれか一つが特段有効ということはない。社内や上司の理解があり、声を出す環境が整っていること、長時間残業者の把握と管理など、声を出せば聞いてくれる、サポートしてくれるという安心感があることが、そもそもメンタルに良い影響を与えるのだと思う。
個人差やタイミングの差があるため、何かをやっても有効になると感じられなかった。
「産業医の設置」と回答された方の理由
社内相談も一応置いているが、社内の人間には話したくないというデリケートな部分がある。社外の人間の方が話しやすいのもあり産業医もしくはそれに代わる外部機関の方が有効だと考えます。
医者に診てもらうという部分で、従業員が対応するのとでは、印象が違うようです。また、復帰時が一番難しいので、その辺の支援は不可欠と感じます。
「残業削減などの労働環境改善」と回答された方の理由
有給休暇を長期間取得させた結果、症状が改善したため。
部署全体が忙しく、お互いをサポートしずらい状況にあったが、業務効率化や増員を図り、会社全体の残業削減を実施したことで状況が改善した。
職場での適度なコミュニケーションを通じて疲労感を、また残業削減により心身への重圧感を軽減できると思うため。
「社内に相談窓口を設置」と回答された方の理由
社内で十分把握しながら、いつでも対応できる窓口があった方が対策をとりやすいため。
専門の担当者がいることで、本人にとって話し易い環境になり、より相談し易い・安心に繋がると感じるため。
「管理職向けの教育・研修」と回答された方の理由
研修を実施することにより、メンタルヘルスへの理解度が格段に深まり、管理者の対応や職場の同僚内でのメンタルヘルスの早期発見につながっている。
一番近い管理職の日ごろのチェックが、深刻化させないためには有効と思う。
管理職からの動きにより、社員のモチベーションを含めたメンタル面がかなり違ってくる為。
「メンタルヘルス不調で休職した従業員の職場復帰支援」と回答された方の理由
過去に数人メンタルヘルス関連で休職者がいたが、全員復帰している。
実際にうつを発病された管理職の元課長が職場復帰をしています。
色々な要因に対応できる複合対策をしておきつつ、万が一なっても復帰できるよ、というのもあれば、従業員が安心して働ける。事実復帰してくれて、以前ほどではないですが戦力となってくれている人がいるので、職場復帰支援は重要かと思います。
「従業員向けの教育・研修」と回答された方の理由
メンタルヘルス発症の原因は様々で、自己管理、自己コントロールあるいは管理者など第三者の目が早期の発見に繋がると考えますので、セルフチェックできる最低限の情報や知識研修が必要であると考えます。
受身なものでなく、自ら予防する体制を作る必要がある。
特に効果が感じられたのは、産業医からご紹介いただいた大学講師のメンタルヘルス研修の内容で、初めての経験だったため、新鮮に感じられ、従業員もリラックスできたと思います。
「社外に相談窓口を設置(EAPなど)」と回答された方の理由
評価などの要因が結びつかないので社外のほうが実情を相談しやすい。
素人ではなかなか対応が難しいので。
社内ではなかなか相談しにくいという声をよく聴きます。そのため、社外の相談窓口は有効である反面、社外の人に話をしてもわかってもらえないという声もあります。
「ストレスチェック等による状況把握」と回答された方の理由
不調者の受診データを見ると、予備軍の人達がかかっている事が多い。
まず、ストレスに弱いことを、本人、周囲が認識することからスタート。
Q8.今後、導入を検討しているメンタルヘルス対策はありますか?
特にない:32%、残業削減などの労働環境改善:16%、従業員向けの教育・研修:13%、管理職向けの教育・研修:12%、ストレスチェック等による状況把握:11%、社内に相談窓口を設置:5%、メンタルヘルス不調で休職した従業員の職場復帰支援:4%、社外に相談窓口を設置(EAPなど):3%、産業医の設置:3%、その他:1%
その他の意見
メンタル不全に陥る社員の中には、もともとメンタルの問題を抱えていた者や、その危険性を持っている者も多い。採用時にメンタルのリスクを踏まえた選考を実施し、入口で防ぐことも重要である。
「特にない」と回答された方の理由
必要性はすごく感じる。ただ、個人情報・プライバシー等々の関係から、どう取り組んだらいいのか、解らない状態。
少人数なので、社員の状況は把握しやすく、早めに話し合い等対処しやすいこと。又、社内の雰囲気もその様になっている。
現在の施策で十分だと思われる。
「残業削減などの労働環境改善」と回答された方の理由
残業を削減することで、ゆとりを持ってもらう。またそのことが社内の効率化・経費削減にも繋がる。
繁忙期特定の部署が長時間労働になるので、来期更なる時短に取組む予定。
「従業員向けの教育・研修」と回答された方の理由
従業員自身に知識を持ってもらうことが重要。
個人による正しい知識を備えスケジュール管理などしていただきたいため。
誰もが陥る可能性もあり、事前にチェック出来る体制が必要と感じている為。
「管理職向けの教育・研修」と回答された方の理由
管理職としてどのように接しなければいけないのか、又不調者が出た場合どのような対応をすればよいのか等、管理職への教育が必要と考える。
常に接している管理職の研修を行う事で、早期に発見し対応できる。
原因が管理職によるものが多いため。
社内アンケートの結果、管理職以外の社員のストレス要因トップが「パワハラ」であるのに対し、「パワハラを行っている自覚がある」と答えた管理職は実に0%。「そもそも何がパワハラに該当するのか」、「相手がそう感じたらそれはパワハラである」といった基本的な理解・意識の植え付けが最重要であると痛感したため。
「ストレスチェック等による状況把握」と回答された方の理由
ストレスと自覚しないまま、ストレスを蓄積することがないように。具体的な項目をチェックする方法で、現状を把握してもらうキッカケのひとつになればと考える。

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