アンケート集計結果レポート 実施中のアンケートへ プレゼント当選者発表へ
第44回「ジョブ・カード制度について」ジョブ・カード制度の活用状況、今後の導入方針などについて大公開!(実施期間:2010年5月26日~2010年6月29日、有効回答数:378名)
この回は「ジョブ・カード制度」について伺いました。「知っている」と回答された方は29%、その中で「活用している」という方は、僅か1%という結果でした。「今後、何らかの形で活用していきたい」と回答された方が17%にとどまったのに対して、「取り入れるつもりはない」と回答された方は38%になりました。厚生労働省と、独立行政法人が行っている制度ですが、この利用状況では仕分けられそうですね。
一方、アルバイトや派遣などの就業経験について、その時の雇用主が評価した情報については「ぜひ参考にしたい」は12%、「参考にする」と回答された方は38%になりました。アルバイトであれ、派遣であれ、しっかり働いたことが次の就職で目に見える形で有利になるとなれば、雇用形態によらず、働くということに、より意欲的に取り組める人も増えるように思います。リレー方式的に、働く意欲を支援できる仕組みを、人材ビジネスを展開する弊社も考えたいと思います。
Q2.「ジョブ・カード制度」とは、正社員経験の少ない人を対象として、対象者の職務経歴や学習歴、職業訓練経験、免許・資格などを「ジョブ・カード」と呼ばれる書類にとりまとめ、安定就職を支援する制度です。貴社はジョブ・カード制度に興味がありますか?
興味がある:25%、興味がない:42%、わからない:33%
Q3.「ジョブ・カード制度」を今後、何らかの形で活用していきたいと思われますか?
既に活用している:1%、活用したい:17%、取り入れるつもりはない:38%、わからない:43%、その他:1%
その他の意見
応募者の中で浸透してきたら、内容を見て。
実際にどのようなものかみてみたい。
Q4.Q3で「既に活用している」「活用したい」と回答された方にうかがいます。その理由であてはまるものをお答えください。(複数回答可)
採用基準の目安になる:66%、意欲の高い人材採用につながる:52%、キャリア形成促進助成金が適用されるため:13%、雇用対策に協力するため:7%、その他:3%
その他の意見
応募選考書類が均一化され、選考時間の短縮となるため。
本人の意欲向上やモラル向上につながる制度にも思える為。
Q5.Q3で「取り入れるつもりはない」と回答された方にうかがいます。その理由であてはまるものをお答えください。(複数回答可)
そもそも正社員経験の少ない人材を採用する機会がない:44%、求人において必要な人材が採用できている:37%、自社の採用ツールで間に合う:31%、カードの内容を信頼しづらい:23%、手続きがわかりにくい・面倒:16%、キャリア・コンサルタントによるキャリア・コンサルティングが信頼できない:8%、過去に取り入れたことがあるが、有用でなかった:0%、その他:8%
その他の意見
業種的に実務での経験を重要視する。
人物重視の選考を行っているため。
面接時においてヒアリングしているので、わざわざ…という気になれない。
ジョブカードの記入内容と面接などのギャップが不明。ある程度ギャップが無いなら取り入れを検討するかも。
正社員は職務経歴書ぐらい作って欲しいし、バイトなら会ってみて人柄やコミュニケーションスキルで判断。
カードで標準化される水準の仕事は手間をかけて採用するつもりが無い。
Q6.応募者のアルバイトや派遣などの就業経験について、その時の雇用主が評価した情報があった場合、採用時にその評価情報を参考にしますか?
ぜひ参考にしたい:12%、参考にする:38%、参考にしない:8%、内容による:38%、わからない:4%
「ぜひ参考にしたい」と回答された方の理由
履歴書や職務経歴書からでは読み取れない他人の評価である為、参考にしたい。
仕事への取組み姿勢、熱意、能力は見極めが難しい為、参考にする情報になると思います。
本人の自己申告による内容と比較検討することによって、客観的視点で評価できる為。
やはり、本人申告の情報の裏づけとなる書面があると助かるから。
採用面接だけでは時間も情報も限りがあり、その時の印象だけでは実際の仕事・職場への適応性・マッチングは計りかねるので、実際に雇用経験のあった雇用主の情報は大変参考になると考えるため。
アルバイト、派遣、どういう雇用条件下でも労働しているには変わりなく、そこでの評価は知らないより、知っているに越したことはないと思います。。逆にアルバイト、派遣で評価が低いと、正社員としての雇用は難しいと判断できます。スキルが高く、面接で態度がよくても、実務についてもらうと全然できていない社員もいるので、実労働でのコミュニケーション、その他の情報はほしいです。
「参考にする」と回答された方の理由
雇用主の評価はバイトであれ派遣であれ重要視したいと考えている。
短い面接時間より判断精度が高くなると思います。ただし、アルバイトなどの経験では余程問題が無い限り良い回答になると思いますので、重篤な問題の有無の確認程度にとどまる可能性もあります。
業務内容が異なったとしても応募者の社会人としての態度や仕事へ取り組む姿勢等を知る手助けになると思います。
書類面接だけでは判断できない部分を補える。無論、一情報として。但しプライバシーの問題をどうやってクリアするのか?
どのような評価をされていたのかをデータとして知りたいため。
面接では応募者は、自分のことは悪く言わないですし、自分をよく言えない人もいると思うので、他者の情報があったほうが、採用、求人どちら側にもよいと思います。
履歴書ではわからない情報があると思われるため。ただ、良い情報も悪い情報も両方あってほしい。
応募者に対する違う見方を知ることができる可能性がある為。
参考にはしますが、やはり面接での印象の方が優先されるかと思いますので、あくまで「参考程度」になると思われます。
人の評価(特に雇用主による人の評価)はそんなに大きく違わないと思うから。
「参考にしない」と回答された方の理由
どれだけ信頼性があるか分らないため。
先入観をもって面接したくない。
評価は業種による差異あるいは適性に左右される要素も有るので、前職での評価がそのまま利用できる情報では無いと考えます。例えば、思考の傾向や職務耐性などは参考となる情報とは思いますが・・。
職場の状況・環境・雇用主等で、評価が変わると思われるから。
就業希望者との面談を繰り返し、採用者側の自らの目で就業希望者の人物を見極めることとしているため。
参考になる部分もあると思うが、悪いことはあまり書かれないことも予想されるし、評価者の主観によるところが大きい部分もあるから。
「内容による」と回答された方の理由
アルバイト・パート経験と正社員採用とではその人に対する評価基準が変わるので、参考にできる内容としては限られるのではないかと個人的には考えます。
できる人や、やる気がある人は自分をどう魅せるか考えているもの。そういう人にはジョブガードはいらないでしょう。つまり、できない人、やる気のない人用の制度のように感じます。そのような人に簡単に魅せる技術を教えているようなもの。努力するような制度で、その結果がわかるのであれば、考慮する可能性はあります。
他社で役に立つ人材と自社で役に立つ人材は必ずしも一致しないから。
職種の違いや先入観を持ってしまうと正確な判断ができない為。
評価であっても自己申告であっても、その情報を参考にするのであれば精査は必要。
何も情報がないよりは、あったほうがといった程度。
情報の信頼性を担保するものは何も無いので、良い情報は信頼せず、悪い情報は信頼するかもしれません。
全て内容次第。評価内容を第三者にうまく要点を説明できるか否かをみる。
他人の評価を聞くと、自社に合わない人まで採用してしまう可能性がある。当社の指標に合うか、どうかは他人評価ではわからない。
応募者の正当な評価であれば良いが、そこには微妙なものが存在すると思うので、良い評価か悪い評価かということよりも、応募者がどのような特性を持っているかという点は参考にしたい。
「わからない」と回答された方の理由
正当な評価かどうかが疑わしい。
弊社の業務内容にマッチするかどうか、未知な部分が多いから、あてはまるかどうかわからないから。
雇用側において本人のマイナスイメージになるコメントは、たぶん書きづらいであろうと思います。過大評価された書き方であったりする一方、何故離職したのか、ますますわからない情報になりそうで、信頼性に疑問を生じるのではないかと、考えます。
雇用主の評価が正しいものかわからないから。大体の雇用主が、ちゃんとやっていました、と書くような気がします。
正社員情報を基本として評価してきた今までの流れがあるため。

▲