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第40回「人材不足の状況について」リーマンショックから1年。各社の人材の枯渇感、余剰感を大公開!(実施期間:2010年1月27日~2010年2月23日、有効回答数:550名)
この回は、「人材不足の状況について」伺いました。この不況下、人材不足とはそぐわないテーマ、と思われた方もいらっしゃるかと思いますが、64%が「人材が不足している部門がある」という結果でした。また、年内、今後あらたに人材が不足する部門が出そうと回答された方は、67%にものぼりました。
一方、現在人材の余剰感のある部門がある、と回答された方は38%、年内、今後あらたに余剰感が出る部門ができる可能性についても、38%の方が「ある」と回答されました。
リーマンショックから1年を経て、先行きの見通しは不透明ながらも、各社、様々な見直しが進み、人材の余剰感は「ない」方に傾きつつあります。
数値的には、求人市場は買い手市場ですが、この1年の間に、各企業が採用する基準は確実に上がる一方、採用基準を満たすような人材は転職により慎重になっています。急に「募集」となった際に、過去と同じ方法が必ずしも成功するとは限りませんので、その時に備えて、情報収集や、採用方法の検討を行なっておかれることをおすすめします。
Q1.現在貴社では、人材が不足している部門はありますか?
ある:64%、ない:33%、わからない:3%
Q2.Q1で「ある」と回答された方に伺います。どのような対応をお考えですか?(複数回答可)
正社員の中途採用を行なう:43%、社内異動で補充する:36%、しばらくこのままで状況をみる:25%、新卒の新入社員を配属する:23%、アルバイト・パートで補う:13%、不足感があっても増員はしない:13%、グループ内異動で補充する:13%、派遣社員で補う:10%、その他:7%
その他の意見
本社から承認があるまで待つ。
エージェントの活用。
契約社員の中途採用を行う。
ハローワーク、(財)産業雇用安定センターの利用。
外注をする。
社内改善。
「正社員の中途採用を行なう」と回答された方の理由
欠員時で正社員の中途採用を行うことがほとんどで、他の部署から異動できる人員もないため。
即戦力として、第一線で活躍できる人材が必要。
新規事業部、立ち上げに伴う人材募集。
専門職なので他部署からの補充は難しく、また、正社員で責任感を持って永く働いて欲しい。
単に人数が足りないというのではなく、専門性・経験・能力が必要な職種(役割)なため。
中途採用については会社の業績により判断する。
「社内異動で補充する」と回答された方の理由
人件費を抑制したいため。
事業再編を行っており部署人数の適正化などは、リストラによって対応する予定だから。
他部門で余剰人員がいるから。
前年にリストラを実施したので、外部から採用すると従業員から不満がでる。
新規採用は基本的に行わない方針。
社内異動優先で、やむを得ないケースでは中途採用を実施します。
「しばらくこのままで状況をみる」と回答された方の理由
予算的な問題と、経営陣による当該部門の軽視。
経費節減のため。
業績によるため。
社内業況が不安定な為、簡単に増員には踏み切れないから。
今の仕事量に対して先の仕事量が見えないため。
新年度の組織編成の中で対応策を検討するため。
「新卒の新入社員を配属する」と回答された方の理由
年齢構成の点から新卒を採用することに致しました。
期中であれば中途採用で補充いたしますが、時期も時期だけに新卒を配属する予定です。
従来通り新卒で対応しているので。
新卒は定期的・継続的に採用している。業務量に波があるため、派遣社員の増減で調整している。
「アルバイト・パートで補う」と回答された方の理由
受注が長期となる場合は、作業要員がほとんどなため。
人件費の増加を極力減らすため、多少の不足感があっても増員はしない考えです。ただし、人数的に業務に支障があるようであればアルバイトやパートで補充を考えています。
アルバイトと社員がいずれも数人退職するので、アルバイトの欠員はアルバイトで補います。社員の欠員は、これまでアルバイトで働いていたスタッフの昇格で補う予定です。
先行きが不透明であるため。
「不足感があっても増員はしない」と回答された方の理由
現場では知識がある人がほしいのだが、役員・本社でその実態が理解できていない。
時間外でカバー。
3人退職してようやく1名採用できる状態がこの1年続いている。
収益が上がらない中で人員増加(経費増加)は考えられない。
「グループ内異動で補充する」と回答された方の理由
グループ内で人材の有効活用を行うため。
グループ全社での方針なので。
「派遣社員で補う」と回答された方の理由
即戦力、期間的なため。
専門職であり、紹介予定派遣でトライアルをしながら採用します。
Q3.今後あらたに、2010年中に、人材が不足する部門は出そうですか?
出る可能性は高い:18%、出る可能性はある:49%、おそらく出ない:20%、出ない:4%、わからない:9%
Q4.Q3で「出る可能性は高い」「出る可能性はある」と回答された方に伺います。不足する状況になった場合、どのような対応をお考えですか?(複数回答可)
正社員の中途採用を行なう:56%、社内異動で補充する:40%、しばらく状況をみる:21%、グループ内異動で補充する:18%、アルバイト・パートで補う:17%、派遣社員で補う:15%、新卒の新入社員を配属する:15%、不足感があっても増員はしない:8%、その他:5%
その他の意見
地域により考慮する。
状況に応じて判断。
業務効率の改善を考える。
個人事業主との専属契約。
業務委託及び外注への発注。
知り合いか身内関係で処理。
協力会社を使用する。
人材紹介など。
契約社員の中途採用を行う。
一定期間籍はそのままで、応援という形。
「正社員の中途採用を行なう」と回答された方の理由
余剰人員は居ないが、その半面、退職者が出た時や営業上の理由で行うかもしれない。
異動等での補充は適切ではない環境。人員補充が適切。
即戦力で働いてもらえる人が好ましいから。(ビジネスマナーや業務の知識などある程度ある中途採用が好ましい)
今後も事業拡大する予定ですので、正社員を募集します。
営業社員の入退社が今後も見込まれ、継続的な採用活動が必要である。
経験の豊かな人材を、即戦力として正社員登用することで、組織力の向上を図るため。
「社内異動で補充する」と回答された方の理由
厳しい不況下、企業全体としては大きな余剰人員を抱えており、当然の対策。
人件費抑制。
他事業部の状況を確認しながら、全社での人員対応をして採算を高めていく方針です。
営業に行き詰まりを感じた社員に異動させている為。
外部からの採用計画を凍結している為。
即戦力と社内の余裕のある部門からの異動。
「しばらく状況をみる」と回答された方の理由
しばらくは業務の効率化を目指し、どうしても限界があったらその時考える。
どの人材が不足するか、また同じ失敗を繰り返さないための人事教育手方の改善が必要となり、そこから採用選考の基準見直しへと移るので、しばらくは様子を見ている。
人員配置などを工夫して、乗り切れれば、乗り切りたいので。
一次的なのか恒常的なのかを把握して、恒常的になるようであれば、正社員の中途採用を行う。
「グループ内異動で補充する」と回答された方の理由
グループ全体で採用を凍結しているため。
これまで外部からの補充をしていないので。
全社的には人員余剰状態であり、リソースを外部に求める余裕は基本的にない。
余剰感のある他部署等からの異動のほうが、コスト的にも能力的にも計算できるため。
「アルバイト・パートで補う」と回答された方の理由
先ずは、アルバイトで補い、OJTを実施し経過を見る。
不足になった人員のみ直雇用の契約社員の採用を検討中。
正社員の増員は考えていない(将来の事業展望が見えてから)。
固定費増を懸念。
「派遣社員で補う」と回答された方の理由
期間が決まっている欠員のため。
正社員を採用するには、十分な環境がそろっていないから。
次の新卒採用(配属)までつなぎとして。
突発的に業務量が増える可能性があるため、派遣社員もしくは正社員募集で対応する。
「新卒の新入社員を配属する」と回答された方の理由
時間をかけて技術伝承を行いたいため。
長期的な視点で新卒採用を実施する可能性があります。
社員の目的意識・責任意識を重視しているためです。
適正な人員構成ピラミッドを維持することが将来につながる。
「不足感があっても増員はしない」と回答された方の理由
経営状況が好転するまでは耐えざるを得ない。
業績悪化を改善するため社員の増員は完全にストップしている為。
Q5.現在貴社では、人材の余剰感がある部門はありますか?
ある:38%、ない:53%、わからない:9%
Q6.今後あらたに、2010年中に、余剰感が出る部門ができる可能性はありますか?
できる可能性は高い:7%、できる可能性はある:31%、おそらく出ない:35%、出ない:14%、わからない:13%

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