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第28回「ワークシェアリングについて」各社の導入状況や、ワークシェアリングについての考え方を大公開!(実施期間:2009年1月28日~2009年2月24日、有効回答数:469名)
この回は「ワークシェアリング」について伺いました。マスコミに取り上げられることも多く、注目度は高いと思われます。3月9日付けの日経新聞が発表したインターネットを通じた調査では、66%がワークシェアリングに賛成しているとの結果でした。一方、パートナーズ倶楽部で実施したアンケート結果では「ワークシェアリングによって雇用問題が解決するとは思えない」が60%、「導入は難しい」は83%にのぼりました。この結果を見る限り、働く側と雇用する側の意識の乖離は大きく、今後ワークシェアリングが速やかに拡大する状況とは言いがたいようです。
各社のワークシェアリングに対する考え方や雇用維持・創出を図る方法についての意見を、ぜひ参考にしていただければと思います。
Q1.ワークシェアリングについて、どのようにお考えですか?
雇用維持に必要:29%、雇用創出に必要:11%、これによって雇用問題が解決するとは思えない:60%
Q2.貴社ではワークシェアリング導入について、どのようにお考えですか?
既に導入している:3%、導入を前提に検討中:5%、検討はするが導入は難しい:17%、導入は難しい:66%、他社の状況次第:5%、その他:4%
Q3.Q2で「既に導入している」「導入を前提に検討中」と回答された方に伺います。それは主にどのような理由からですか?(複数回答可)
既存従業員の雇用維持:88%、社会的使命:15%、余暇が増える社員が、十分休養できる:9%、余暇が増える社員が、自己研鑽できる:6%、離職者のための雇用創出:0%、その他:6%
その他の意見
人材の有効活用
現在育児中の社員や、介護中の社員の就業形態について、柔軟に対応するため
「既存従業員の雇用維持」と回答された方の理由
生産量・業務量の減少に対応するため業績が復活した際に新たに雇用する必要をなくすため。
先行きの景気が不透明で、何時売上げが激減するかわからないので。担って頂いている業務がある程度スキルを必要とするため、景気回復時に募集していては手間がかかるため。
解雇は最終手段と考え、苦しい状況下では痛みを分かち合うのが最善策と判断しています。
部署によって繁忙期、非繁忙期が違うため、部を跨り通年で仕事ができるワークシェアを導入することで、余分な雇用を防ぐことができる。
社員を大事にしたいため。
能力主義に反するかもしれないが、この経済危機を乗り越えるための一つの案だと思う。
「社会的使命」と回答された方の理由
企業の使命として取り組むべき問題。現在、雇用調整助成金を受給しているが、それもワークシェアリングの考え方の一環としての取り組み。
「余暇が増える社員が、十分休養できる」と回答された方の理由
将来、高齢化が進んで健康上の問題や介護等の理由から週5日フルタイムの就労が難しくなった場合に検討の可能性があります。なるべく既存従業員を長く雇用して知識と経験を有効に活用する為のひとつの選択肢と考えています。
Q4.Q2で「検討はするが導入は難しい」「導入は難しい」と回答された方に伺います。それは主にどのような理由からですか?(複数回答可)
1人が担当している業務を切り分けられない:55%、既存社員の給与を下げることができない:54%、業務効率の悪化を避けられない:48%、従業員数増加による社会保険費などのコスト増加の負担が重い:32%、既存社員が望まない:24%、実施方法が分からない: 6%、その他:74%
その他の意見
会社全体の理解を得るのに時間がかかると思われる
そもそも役員にその考えがない
業務にノウハウが必要
雇用形態の取り扱い方
人事管理コストは増大させる事ができない
「1人が担当している業務を切り分けられない」と回答された方の理由
スキルとシステムの理解度からして難しい。
担当ごとの専門性があり、切り分けが困難である。
製造現場などには導入可能ですが、間接部門は小さな会社なので個人に頼るのが現状で、分割して仕事を分けるのが難しいところです。部署によって扱いが違うと反発が予想されます。
それぞれの専門性が非常に高くシェアリングする事が難しいから。
「既存社員の給与を下げることができない」と回答された方の理由
現在の職務担当を分割する事によりかなりの効率の悪化が想定されます。またどうしてもW-Sの場合には対象者としてパート社員がまず対象として考えられるが、収入面等でのダウンがどのように就業に対するモチベーションダウンになるかの予想が難しいため。
弊社では現在、業務内容の技量等により賃金を決定しているため、ワークシェアリングを導入すると業務分割及び時間分割することにより業務技量の低下を招くことが予測され、賃金ダウンになる者が現われると思われます。
元々他社に比べて低い給与であり、下げることでモチベーションが下がる。業務効率が下がる。
当社は卸売業であり、社員の大半が営業であるがため、一人当たりの担当顧客数を減らせば経営状態に大きく影響するということと、担当顧客数を減らしたところで給与を減らすことは出来ないため。
「業務効率の悪化を避けられない」と回答された方の理由
一人一人の役割が明確になっており、業務をシェアするのは困難である。引継ぎ等も考えると非効率的であると思われる。また社員の定着率も高く新卒を定期的に採用している事もあるため。
業務が一連の流れになっている部分が多く、業務効率が複数になることによって悪くなる可能性がある。
ワークシェアリングをすることで、効率があがると思えないし、一人ひとりの仕事量が減り、能力アップにつながらない為。また社員数が増加すれば、職場に緊張感が生まれなくなると予想される為。
派遣の活用も十分といえない現状においてはステップとしてまだ早い。足元を整備したら将来的には実施に持って行きたい。
「従業員数増加による社会保険費などのコスト増加の負担が重い」と回答された方の理由
主にアルバイトによる短時間勤務者が多数。1回の出勤に対して交通費を実費支給しており、1人当りのコスト増加が見込まれる為。
業務上機密保持の高い部分が多いため。
業務によっても違いがあると思われるが、実際、社会保険(福利厚生費)は人数ベースで上がってしまう為、固定費を出来れば下げたい状況ではなかなか実施に踏み切ることは出来ないから。
弱小企業においては人員の余裕は無い。
「既存社員が望まない」と回答された方の理由
日本人の文化、生活習慣にマッチしないのではないか。
既存社員については賃金引き下げを伴うワークシェアは望んでいない。
実務的には可能であるが社員の意識が追いつかない。従って納得性を担保しないと帰属意識が薄れ企業業績に悪影響が予想される。
Q5.ワークシェアリング以外に、雇用維持・創出を図る方法はあると思いますか?
あると思う:27%、あるが、他は難しいと思う:23%、他にはないと思う:6%、分からない:44%
Q6.Q5で「あると思う」と回答された方に伺います。それはどのような方法・手段ですか?
新規事業など
企業は仕事を得る努力をしなければならないと思います。今までの経験を活かせる新しい分野の仕事にチャレンジする必要もあると思います。無い仕事を分けても改善されません。より仕事が減り所得も減れば生活が出来ません。さらに作業が減ればワークシェアリングどころではありません。
新規事業を立ち上げる絶好の時期ではないでしょうか?不況だからこそ出来る事があるはずです。経営者、幹部クラスが、市場調査を行い是に関わる仕事が出てきます。その中でまた実行部隊の人員も必要でしょう。経営が厳しい中大変ですが出来ないことを探して見るのも手段の一つでは。
新しい産業やサービス(例えば街の美化要員などの社会貢献作業)を創出すればいい。
暇な時こそ企画やマーケティングに力を注ぎ、新規案件の創出を図らなければと考える。
国の対策
政策で雇用を創出する方が現実的でお金も生きると思える。
行政府が主体となって農業、水産、林業などにおいて過疎化地域の活性化も鑑みた雇用、働く場の創出が必要だと思う。
国家的な取り組として、福祉事業や農業等、国として必要な事業であるが、労働条件(賃金等)が悪いため就業者が増えない事業への適正な支援。減反政策の廃止や減反規模の縮小。法人税の減税。規制緩和等。
政府が新しい雇用を創設する。例えば、環境からでる仕事、又は、地方自治体から出る地域の仕事を創設すること。
政府主導による新たな産業へのバックアップなど、将来を見据えた産業構造を政府が検討し、新たなビジネスモデルを産業界に提案していく。その能力が、政治家や官僚にあるかが問題でしょうね。
ワークシェアで賃金が下がったぶんを国が補填する制度。
雇用の直接対策ではなく景気対策を優先すべきと考えます。
雇用ミスマッチをなくす
雇用のミスマッチをなくす。第一次産業や介護・福祉・飲食の業界では人手不足です。現在社会問題になっている製造業を中心とした短期雇用者の業務は、近い将来賃金の安い国外に移っていくはずなので、今後景気が回復してもこれらの雇用の場は増えません。海外の景気や為替などに左右されない内需に結びつく国内の雇用環境へ導く官民をあげた施策が必要です。
雇用は、あるところにはあると思います。要はミスマッチ(単に個々の労働者の希望や技術といったレベルにとどまらず、日本の産業構造全体として)の問題ではないでしょうか。
先ずは、現在の経済状況下においても人手不足が顕著な業態があることがはっきりしているので、そうした業態に雇用を割り振る方策を採ること、また、役人の手によって抱えられている、本来『民』で行なうべき仕事を『民』に開放することで相当数の雇用が確保できる。
具体的な産業・働き方など
第1次産業や介護に代表されるようなハードな職業はまだまだ人手不足ではないか。こういう分野への助成金を厚くしたりして、雇用の創出を図るべき。
個々の業種により異なると思うが、新しいニーズの事業化、例えば老齢化により日常生活にサポートが必要な人への新しいサービス等はいろいろ考えられる。
現在、『悪』として扱われている派遣という働きかたこそが雇用を創出するセーフティネットだと思っている。派遣業者の選別は必要であるが、優良な派遣業者は、登録者への教育訓練やキャリアカウンセルも行うし、企業と労働者の間に入るいわば「エージェント」として、労働者自ら企業に要求できないことも調整をはかることができる。日雇派遣の問題にしても単純に「禁止」という安易な方向に向かったが、これにより職を失った人も多い。問題が発生したから禁止!という簡単な解決を図らずに、何が問題だったのか。それを是正して雇用を有効に保護するにはどうしたらいいのかを考えて改善することが大事。終身雇用・安定雇用の時代に戻そうとしても無理なのだから。。。
成果主義を強化し、モチベーションを上げるとともに原資の適正配分を図る。全員が一律に高い給与を望む旧態の考え方を打破する必要がある。
個人の能力開発
個人業務の明確化。その中で、高いスキルを必要としない業務やルーティーンワークを別の担当者に振り分ける(非スキル業務の専門家の育成)。
個人のスキルをあげる。会社が必要な人材ならばいくらでも給料は支払う。スキルの無い人に給与は多少でも払いたくない。
本人のやる気次第で、働く場所はまだまだある。
人間関係を中心としたコミュニケーション能力の向上と仕事のやりがいを求める方法を考える。
個人の能力が全てである。

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