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第27回「人材のリテンションについて」今の離職率に対する捉え方や、効果のあったリテンション対策を大公開!(実施期間:2008年12月24日~2009年1月27日、有効回答数:507名)
この回は「人材のリテンション」について伺いました。100年に一度の大不況と言われ、連日、減益や人員削減のニュースが1面に載り続けていますが、離職率について「課題がある」と回答された企業の64%が「離職率がやや高い」と回答されました。逆に、「離職率が低い」と回答されたのは、たった2%となり、世相を見ると若干意外にも感じる結果となりました。
リテンション対策で効果があった施策は、二位の「待遇改善」と1ポイント差で「社内コミュニケーションの活性化」が第一位となりました。待遇改善や諸制度の改革も、もちろん効果はありますが、このような経済環境下では、コスト増に直結しない「社内コミュニケーションの活性化」や「募集・入社時のギャップ解消」こそ、積極的に取り組みたいところです。
2009年の離職率予測なども伺いましたので、ぜひ参考になさってください。
Q1.貴社の離職率について、どのように捉えていらっしゃいますか?
適正値である:55%、課題がある:45%
Q2.Q1で「課題がある」と回答された方に伺います。離職率はどのような状況ですか?
やや高い:64%、高い:24%、高すぎる:8%、やや低い:1%、低い:2%、低すぎる:1%
Q3. 離職率について、昨年と比較して変化はありますか?
高くなった:4%、高くなった:12%、やや低くなった:20%、低くなった:16%、特に変化はない:48%
Q4.離職率について、来年(2009年)はどのようになると予測されますか?
特に変化はしない:39%、離職率はやや低くなる:28%、離職率は低くなる:19%、離職率はやや高くなる:9%、離職率は高くなる:5%
「特に変化はしない」と回答された方の理由
景気が悪い為に転職も厳しいと考えられる為。
教育制度の充実により、離職率の低下を達成できたから。
色々と改善して行く方向で動き、それ自体が社員たち自らの意志によるところが大きい。それと、社会情勢の不景気なことも考えられる。
離職理由が景気動向に左右されるものではなく、過去の実績もほぼ一定であるため。
スキルある人は、いつの世も辞めていくと思われる。
「やや低くなる」と回答された方の理由
経済全般的に厳しい状況から企業が採用を手控えると思われるから。
景気の見通し感がない期間は、スキルや給与アップを目指した積極的な転職組が減ると思うので。
研修制度や雇用体系などの見直しを図っている。
雇用環境が厳しいので、現状で辛抱するのでは。
「低くなる」と回答された方の理由
大きな期待を含めた「低くなる」との予想です。来年中に不景気が大幅に改善されるとも思えなく、転職には不向きな期間が続くと思われるので。
景気の先行きが見えない為、リスクは避けるであろう。
中途採用自体の求人数も減少するのではと思われる。求人が変わらなくても、よりスキルにマッチした方の採用となると思われる為、安易な離職が減少すると思われる。
フォローをしっかり行うため。
「やや高くなる」と回答された方の理由
業績不振により、昇給、賞与等の労働条件の悪化や仕事の減少が見込まれるため。
若年層の離職がやや加速気味であるため。
年配者の退職、仕事量の低下により、人員整理をせざるを得なくなると予想されます。
今年が例年になく低かったため、また元に戻ると推測される。
「高くなる」と回答された方の理由
景気の悪化に伴い、会社の経営状況に不安を持つ社員が増えるから。
昨今の景気後退で、人件費、広告費などを大幅カットし、社内では将来性への不安が蔓延しているため。
従業員数も年々増加しており、それに比例して退職者数も増加している。
Q5.人材のリテンション(優秀な人材、自社が欲しい人材をつなぎとめる策)について対応はとられていますか?
既に対応完了済み:8%、対応中:28%、検討中:35%、未対応:29%
Q6.Q5で既に対応完了済み、対応中と回答された方に伺います。人材のリテンションのためにとられた施策を教えてください。
【対応完了済み-対応中】待遇改善:56%-47%、社内コミュニケーションの活性化:49%-52%、人事考課・目標管理の改善:37%-49%、能力開発・教育制度:29%-43%、募集・入社時のギャップ解消:22%-27%、若手活用:22%-25%、抜擢人事:20%-24%、メンタルマネジメント:20%-21%、権限委譲:20%-15%、キャリアプランの提示:17%-22%、女性活用:5%-14%、社内公募制度:5%-10%、その他:15%-5%
その他の意見
退職金制度の見直し。
完全週休2日。
事業計画の明確化。
会社の方針を社員に納得してもらっている。
社長とのコミュニケーションを増やしている。
先輩社員による業務フォローアップの強化(チーム性)。
面談の実施(2回/年)。
社内レクレーション。
社内ローテーション。
キャリアチャレンジ制度。
社内外における大凡の情報(ニーズ、景気動向など)について、各位の認識を一致させる。啓蒙。
社員満足度調査を開始。
Q7.Q6の中で効果があったものは何ですか?
社内コミュニケーションの活性化:34%、待遇改善:33%、人事考課・目標管理の改善:22%、能力開発・教育制度:17%、募集・入社時のギャップ解消:17%、抜擢人事:14%、若手活用:10%、メンタルマネジメント:10%、キャリアプランの提示:10%、女性活用:6%、権限委譲:5%、社内公募制度:2%、その他:13%
その他の意見
現状まだ効果は見えていない。
複合的なもので、何が効果があったか判定できない。
現在、スタートしたところ。
Q8.来年2009年は人材のリテンションについてどのような対応をとられますか?
積極的に対応する:31%、積極的な対応は考えていない:21%、ごく一部の人材にのみ対応する:21%、あえて特に対応せず、自然減に任せる:21%、その他:6%
その他の意見
対策については未定。どのようにするかは今後検討。
何か良い方法があれば導入を検討したい。
企業力を高める為にも取り組まなければならない課題。
積極的な対応をとりたいが経営者の理解が得られない。
課題が山積みで何をしていいかわからない。
給与規程、人事考課規程を見直し将来へのモチベーションを高めたい。
本年同様の対応を検討。
雇用維持のための休業の実施。

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