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第22回「ダイバーシティ・マネジメントについて」各社のダイバーシティ・マネジメントについての現状・取り組みを大公開!(実施期間:2008年7月23日~2008年8月26日、有効回答数:440名)
この回はダイバーシティ・マネジメントについて伺いました。すでに「行なっている」と回答された方は14%、「注目はしているが、まだ実行に移っていない」方も19%と、予想外に低い結果となりました。言葉としてはよく耳にするようになったように思っていたのですが、「何のことかよく分からない」という方が24%もあり、そもそもの知識レベルでの普及度も低いようです。
ダイバーシティに対して企業がとる行動には、抵抗-同化-分離-統合の4つのパターンがあると言われます。「マネジメントが難しくなる」などの理由でダイバーシティに積極的になれない組織は、違いを拒否する“抵抗”か、違いを同化させたり無視したりする“同化”の段階であるという説もあります。一方、このアンケート時点でも、すでにダイバーシティを本来の組織変革ツールとして取り入れ、成果を出している組織もありました。組織の活性化にお悩みの方は、ぜひ今回のアンケート結果を参考にしてみてください。
Q1.貴社ではダイバーシティ・マネジメントを行っていますか?
行っている:14%、注目はしているが、まだ実行に移っていない:19%、積極的になれない:12%、行う予定はない:31%、何のことかよく分からない:24%
Q2.Q1 で「行っている」「注目している」と回答された方に伺います。【1】それはどのような理由からですか?(複数回答可)
優秀な人材の採用:65%、人材を活かす:55%、組織に活力をもたらす:40%、意識はしていないが、結果的にそうなっている:24%、企業の社会的使命:23%、危機管理:6%、人事についての先行投資:3%、本国からの要請:1%、その他:5%
その他の意見
法規制(障害者雇用、機会均等雇用、再雇用、短時間労働者管理等)
社長が若いころ留学経験が有り、多国籍の人材が活躍する企業に感銘を受けた為
海外投資先工場の活用
自然と採用に生かされている
職種やネットワークが幅広いため、様々な人材が必要
新規事業にかかわる要素の一つとして上がっているという程度のため
それぞれの言語使用による営業戦略(必然)
Q3.Q1 で「行っている」「注目している」と回答された方に伺います。【2】どのような効果を期待されていますか?
優秀な人材の採用:70%、多様な価値観・発想・スキルを持った人材の有効活用:63%、多様化・複雑化する顧客ニーズへの効果的対応:32%、競争力の向上:31%、創造性の向上:30%、優秀な人材のリテンション:26%、企業イメージの向上:17%、その他:2%
その他の意見
バランス
顧客により近い立場からのカスタマーサービス
Q4.Q1 で「行っている」「注目している」と回答された方に伺います。【3】どのような施策を実施・予定されていますか?
外国人社員の採用:54%、育児休暇・短縮勤務制度:53%、産前産後休暇:52%、再雇用制度 :51%、女性管理職の積極的登用:42%、フレックスタイム制度 :30%、ハンディキャップをもった人の雇用の推進 :27%、社内公募制度 :25%、ローテーション制度:19%、キャリアトレーニングプログラム:11%、その他:4%
.Q1 で「行っている」「注目している」と回答された方に伺います。【4】すでに成果のあったことがありましたら、教えてください。
産休や介護休暇を付与することで、専門技術を持った方の離職を防げた。また女性の結婚後の離職率の低下に繋がる期待が高い。
○社内公募制度では、上司を経由することなく応募することができ、且つ実際に異動になる場合には、希望する職種のため業務に対してモチベーションが高く業績に繋がっている。○育児休業は男性社員も取得することができ、実際の取得者が増えている。職場内で育児に対する意識が高まりコミュニケーションがよくなっている。○他の施策についても成果が上がっている。
女性管理職の積極登用で活気がでた。外国人社員採用では優秀な人材が採用できるが、文化の違いでなじめないことも。再雇用制度で経験豊かな人の活用ができるが、モチベーションの維持が課題。
職域にとらわれず、平等のチャンスが非常に優秀な人材が集まる要因になっています。
留学生やハンディキャップをもった人で、弊社のレベルからすると非常に優秀な人材の採用が可能になり、かつ実現している。
女性の活躍が出来るということで、女性の採用に苦労したことがない。自分で希望を出しての転勤・配置転換ができるので長く働く社員が増えている。
特定の業務(例えば新卒採用や工場見学など)については女性だけのセクションを設けて取り組んでいる。メーカーは男性色の強い印象があるが、それを打破できる。
外国人採用で、日本人にはないバイタリティーがあり、日本人に刺激を与えている。
産前産後休暇の取得には会社の保守的な意見もあったが、制度として運用されてから制度を利用する女性社員も出始めて、人材の流出の防止となっている。
産休後、復帰した事務員のおかげで、業績が向上した。
定年退職後の再雇用制度を積極的に活用して、戦力として大いに活躍していただいています。
ローテーションで様々な経験をして視野を広める。女性管理職を増やし女性のモチベーションを上げる。再雇用で経験を生かした業務効率の向上。各種制度でモチベーションが上がる。
新卒採用において優秀な人材の確保が進んだ。次世代育成の仕組みが整い、社外からの評価が向上した。
女性従業員の活用を図ることで、これまで補助的な立場に甘んじてきた(自分たち自身もそれでいいと安住もしていた)女性従業員が動機づけられて、明らかに活性化してきた。
Q1で「積極的にはなれない」「行う予定はない」と回答された方に伺います。それはどのような理由からですか?
マネジメントが難しくなる:41%、意志疎通や情報の共有が難しくなる:39%、どういうものかよく分からないから:34%、成果が期待できない:18%、新たなコストがかかる:15%、経営層が反対する:13%、その他:14%
その他の意見
意識して行うものではないと思うから
適した分野、部門が見当たらない
効果の期待できる業種とそうでない業種があると思う
価値観の相違が仕事に影響を及ぼす可能性を排除できない
経営者、役員、部長クラスが知らないから。及び、これらの人たちが重要性を感じていないから
取引先(社員出向先)の意向にそぐわない
既に複数の国籍、経歴の社員がいる
貴社では、人事戦略の方向づけをするのは誰ですか?
経営トップ:79%、人事部:14%、親会社:3%、外部コンサルタント:3%、本国:1%

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