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第13回「年齢制限の原則禁止について」改正雇用対策法に対してのご意見、対策を大公開!(実施期間:2007年10月24日~2007年11月27日、有効回答数:546名)
今回は10月1日にスタートした「改正雇用対策法」の募集・採用時の年齢制限の原則禁止について伺いました。この法案が施行されたことをご存知の方は90%と、さすがに高い値となりました。これまでは約9割の方が何らかの形で年齢制限を設けていたと回答されており、法案施行により直ちに方向転換できるかと言うと、それは難しいようです。

一時、日本企業の給与体系が成果報酬型に傾倒しかけたときがありましたが、昨今では逆に年功序列的評価・賃金体系に向かいつつあります。人を年齢ではなく、あくまでも能力で判断するとなると、年功序列型賃金体系では具合が悪く、より能力・成果評価型賃金体系をとる必要があるでしょう。このことは、企業側だけだなく、労働者側にも相当な覚悟と、日本全体の意識改革が求められます。

このアンケートには、過去ギネスとなる546名のご回答をいただきました。それだけみなさんに関心の高いテーマだったということだと思います。この法案がどのように根付くのか、見守って行きたいと思います。
Q1.10月1日より改正雇用対策法がスタートし、募集・採用の際の年齢制限が原則禁止になりました。このことをご存知でしたか?
詳しく知っている:40%、詳細は分からないが、施行されたことは知っている:50%、知らなかった:10%
Q2.貴社ではこれまで募集の際、年齢制限を設けていましたか?
年齢制限は行っていない:11%、職種によっては年齢制限を設けていた:27%、未経験者募集時にのみ年齢制限を設けていた:2%、募集人数や状況によって年齢制限を設けていた:14%、ほとんど全ての中途採用で年齢制限を設けていた:46%、中途採用を行っていない:0%
Q3.Q2で「年齢制限は行っていない」と回答された方に伺います。それはどのような理由からですか?
幅広く、よりよい人材を採用するため:49%、そうしないと採用できなから:16%、当然のことだから:12%、その他:23%
その他の意見
外資系なので年齢にこだわらない
応募してきた本人と面談してできるか、できないか本人に決めてもらう。
実際に働いているものが20代から70代と幅広いため
常識の範囲内での対応をとっているため
社会性
今般の改正前から年齢制限は原則として禁止されていたから
必要なのは、年齢でなく実務経験者を求めたから。
年齢に対してスキル・仕事に対する考え方が相応であれば良い
Q4.Q2で「年齢制限を設けていた」と回答された方に伺います。それはどのような理由からですか?(複数回答可)
採用選考を効率的に行うため:49%、入社後に必要なスキルや知識の習熟度を勘案した結果:40%、受け入れる組織に対応力がないため:23%、給与提示がしにくいため:19%、会社の方針:17%、慣習的に行っていた:8%、他に能力判定を行うツールがないため:2%、その他:23%
その他の意見
長期的な人材育成・戦力化を図る為
社員の年齢構成がいびつになっており、ピンポイントでほしい年代があるため
会社としての年齢別バランスを考慮した結果
組織の構成上
長く勤務してもらいたいから。
職務内容と賃金の関係から
募集職種により体力的な面が要求される事がある
若年層の採用強化の為
一定以上の年齢の方は、処遇に苦慮する。
ソフトウェア開発業務を受託する際に、高齢者だと仕事を取りにくいから。
将来の幹部候補生として勤務してもらうため
ショールームでの接客の為
接客サービスのため高年齢者の社員化が考えられないため
技術維持の為
視力を必要としていた為
感性を求められる職種だと制限が必要だった。
Q5.貴社ではこの法案をどのように捉えていらっしゃいますか?
対応に困る法案:48%、本当に必要な資格要件を見直す良い機会:25%、元々募集・採用時に年齢制限は設けていない:9%、中途採用の予定がない:3%、その他:15%
その他の意見
悪法であると思う
意味がない
対応はできるが、応募者側にメリットがあるかどうかは疑問。
特に意識していない
罰則がないとは言え法律の趣旨に従う。コンプライアンス第一が社是
年齢という条件はなくなっても人物本位は変わらない。
やむを得ずに行うが採用する側、求職する側双方に無駄な時間
表面的には良い法案。
不賛成
採用側・求職者側両方にデメリットな方案だと思う。
給与体系の見直しが早急に必要
歓迎できるというわけではありませんが、対応に困ることもありません
効率的な採用活動が妨げられる
法令に従って求人条件の年齢制限を撤廃する
想定内
採用側・応募者側双方へのプラス効果
「対応に困る法案」と回答された方の理由
現実問題、中小企業においては、「必要な年齢層」というものが存在する、と同時に受け入れ可能な人員数は限られています。適切な人材を確保するに当たって、採用時に少しでも負担を減らすべく年齢で的を絞りたい、というのが理由の一つです。また、希望外の年齢層の応募に対する応対が煩わしいです。
目的・ねらいが明確な状態での年齢制限を設けていた企業に対して、他の勘案を入れずに単純に年齢制限撤廃するのは、何かしらの責任転換でしかないと考えざるを得ない。
年令制限がないことで、いろいろ高齢者の方々からも応募があったりはしますが、実際に、給与面や仕事内容など、なかなか折り合わなかったり、コミュニケーション面でも周りとのバランスなどもあり、難しい。
弊社の様に技術者を出向させるIT業は受入先(顧客先)の年齢制限が厳しいため、高齢者(50歳以上)採用出来ないのが現状です。10月から年齢制限を設けない求人をハローワーク等で行ってますが、高齢者の応募が多く電話で説明をしてお断りする状態となっています。年齢制限を撤廃する上で受入先への指導は勿論、高齢者採用の助成金を設けるなどの対策を講じて欲しいと思っています。
会社の年齢構成を考えて募集できなくなれば会社の継続的発展は望めない為。また、官公庁の採用も年齢制限があるのもいかがなものかと感じる。
実際に年齢制限を廃止してから応募者のマッチングが外れてきている。
「本当に必要な資格要件を見直す良い機会」と回答された方の理由
既存社員の年齢とそれぞれの職務遂行との関連について精査するチャンスであると共に、ラインが対して年齢への偏見や思い込みを再考する機会であると思うため。年齢制限にとどまらず、男女の雇用格差についても見直す良い機会としたいため。
年齢にとらわれず、幅広い層を見られるようになる。会社組織全体の見直しのきっかけとなる。
年齢に関わらず能力を重視した採用が本来のあり方だと思うから。
当社では業務内容が年配の方だと習得しにくい内容なので年配の方を敢えて最初から外して考えていました。ただ、年齢で縛ることによって優秀な人材を逃していたのではないかと考えるようになりまして良い機会だと捉えています。
年功序列型賃金が崩れている中、高年齢でも比較的低い給与で働いていただける人たちが多くいるから。
必要な人材を年齢に関係なく採用できるので、社内のバリアが一つなくなったのでよい。
Q6.貴社では年齢制限の原則禁止に対して、どのような対応をとられますか?(複数回答可)
年齢に変わる応募資格を厳格にする:33%、本当に必要な資格要件を見直す:31%、まだわからない:27%、選考フローを変える:18%、元々募集・採用時に年齢制限は設けていない:11%、公募では未経験者のみを募集する:3%、中途採用をやめる:1%、その他:10%
その他の意見
特に変化はないと考えている
募集要項から年齢表示を外すものの、採用方針は変えない。
年齢制限を表記しないだけで、実態は変わらないと思う。
応募者を多くして面接で総合的に判断し、選考しなければならない。
例外の活用
応募は受付け実際には採用しない事になると思う。お互い時間が無駄になり、応募者にも申訳ない思いです。
賃金を少し押さえ目にして、若年層だけの応募にする
ひとまず年齢制限なしで対応し応募状況を見て、今後の対応を考える。
Q7.Q6で「選考フローを変える」と回答された方に伺います。どのように変更されますか?(複数回答可)
面接回数を増やす:46%、能力試験を実施する:44%、実技試験を実施する:15%、その他:29%
その他の意見
書類での職務経験を重要視する
適性を見極めるツールを検討中
即面接ではなく書類選考の実施
選考の順序を変更し、能力検査を最初にする事を検討したい
面接に時間をかけて、応募者のスキル、経験をより見極める
問合わせの段階で対応する
職務経歴書を詳しく記入させる
Q8.この法案は「労働者一人一人に、より均等な働く機会が与えられる」ことを目的としたものですが、年齢制限の原則禁止により、このことは実現できると思いますか?
効果はない:56%、今よりは機会均等になる:26%、実現できる:1%、わからない:17%
Q9.この法案に対するご意見や、他に「労働者一人一人に、より均等な働く機会が与えられる」ことにより効果的なことがありましたら、お書きください。
法に違反する企業があれば、法的に罰する実例・実績を出すこと。そうしなければ、どの企業も理由を巧く繕っては抜け穴を使うでしょう。
理想論
経済の活性化、景気の拡大策等を通して、雇用そのものを増やしていく施策が最優先されるべきだと考えている。基本的に、労働者1人1人に、均等な働く機会を与えることを法律で規定することには難があると思う。
公務員試験から改善すべきだと思います。
弊社は派遣会社ですが、受け入れる企業にもっと幅広い雇用をお願いしたい。
また、面接までたどり着かない応募者からのクレームも増えそうな気がします。そもそも企業は望む人材さえも選べないのか、と思います。
年齢的な問題は、クリアできないと思う。いかなる企業であれ、年齢が高くなれば、求める能力も高くなり、ハードルがあがる。所詮、自ら積極的に探すしか方法がない。均等にというが、ネット環境が充実した今、変化が激しくなっており、働く機会も格差が発生しているように思える。
労働者個人の仕事に対する自覚が無ければ『働く機会』が与えられても無駄な事だと思うので、まずは個人の意識改革。
スキルのない人をどの様に対応するか
採用側にはっきりとした採用基準がある場合は、応募機会が広がったとしても働く機会が広がることにははならない。しかし、様々な者からの応募書類を採用部門が見る機会が増えることは、求人に対する考え方の見直しの契機にはなる。人事部門としては、採用部署が前例重視の画一的な判断をしているのではないかと危惧する場面がないわけでもない。そのような論議をする材料として、採用対象に対する認識を改めるきっかけにはなるかもしれない。
企業の現実を見ていない法案である。法律として施行するならば、一定規模以上の企業を対象にすべき。
高年齢正規雇用社員の高所得がある一方、若年層の所得が抑えられる傾向にある。年齢制限以前に、年功序列をやめるべき。年齢制限禁止による世代間でのワークシェアリングではなく、高年齢者の雇用格差の見なおしによるワークシェアリングを目指すべき。
企業の賃金構成を見直す方が効果的だと思います。どの企業でも年功序列型賃金が少なからず残っており、中途採用する場合も年齢により賃金が決定される場合が多いと思います。(完全に能力給に切り替えたとしても、経過措置で多くの社員の給与には年齢要素が残っているはず)その決定要素が変わらない限り、年齢が採用決定の一要素から抜けるとは考えられない。もっと能力(特にホワイトカラー)を定量化することが可能になり、それを賃金として評価できる仕組が整わないと、法の趣旨は達成できないと思います。
今後、IT業界においては高齢化がすすみ、若手の単価に負けない程度のスキルのある中高年社員がいればいいのですが、そうでない場合はリストラの対象になる可能性があります。その場合の受け皿拡大にはいいことなのかもしれません。
年齢設定に定型の区分(20~40、30~50等)を設ける。下限から上限までに15年、20年といった最低年月を義務付ける。
年齢に関係なくスキル・経験を伸ばすことができることは間違いなく、不要な公平性を求めるのではなく、働こうとする個人がスキル・経験を伸ばす意識を持たせる必要があると考える。
企業側が欲しい人材を明確に示していける体制を作ることが必要だと考えます。
年齢制限がなくなるということは、それぞれの個人の人材としての市場価値が求められるということである。企業はより、優秀でかつ協調性・人柄・業務内容など、求められる条件が詳細になるのではないかと思われる。労働者間の(能力別)格差がはっきりと現れてくるのではないかと思う。
退職年齢を見直すことや子育て中の女性が働きやすい法案がもっと必要
企業側が求めている人材が明確化して、応募者もそれを納得して応募しとにかく面接をするまでに書類選考などでふるいにかけられていた方を救済する方法として「応募者に対しては必ず面接の機会を与えなければならない」など一歩踏み込んだ法案の方がより身近に感じられるのではないでしょうか?今回の法案はモチベーションの下がる法案であると思います。
私個人の考えとしては、年齢制限により挑戦出来ない仕事があったりするので、そういった機会がなくチャレンジ出来ることは良い事だと思います。今まで年齢制限を設けることによって面接する機会が無い人と会えて必要とする人材と会えるチャンスが増えるので、この法案が実施されることにより窓口が広がるので会社としても効率が良いのではないかと思います。
時間外手当を5倍くらいにしてしまったら、雇用が増えるかも。企業は大変ですけど。
人間の能力は年齢ではないと思いますが、年齢による傾向はあると思います。が、年齢制限によってで今まで漏れていた人と出会えるのは、機会が広がることになると思います。それとともに「年齢給」というものの見直しが必要かと考えています。
今回の法改正は本来の採用のあり方を見直す良い機会と捉えています。少子高齢化が進む中、これまでのように年齢制限をしていては労働力の確保は難しい時代になってきています。年齢よりもその人の経歴・能力を重視した採用に転換していきたいと思っています。また、経験者で意欲の無い人より、未経験でも意欲のある人を採用したい。そのため、未経験者にも採用に機会が与えれるように教育・訓練に対するバックアップ制度の充実を望みます。
劇的には変わらないだろうが、男女雇用機会均等が、少しずつ受け入れられているように、少しずつでも社会が変わっていけば、とにもかくにも良し。
法規制よりも実際の現場で働けるかどうかが問題ではないでしょうか。

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