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第91回「中途採用の採用基準について」

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第91回

中途採用の採用基準について

応募者の能力・職歴の採用基準を下げ、幅広い人材を選考する企業増
辞退増など、採用難易度上昇が要因

アンケート実施期間：: 2014年8月20日（水）～2014年9月9日（火）
有効回答数：: 189名

今回は、中途採用の採用基準について伺いました。
2014年に中途（正社員）採用を実施した企業は回答全体の86％。採用者の年齢は「25～29歳」が56％、「30～34歳」が52％となり、30歳前後の人材を採用した企業が多い結果となりました。

また、昨年と比較し「応募者が減った」という回答は引き続き多く、さらに「面接設定がしづらくなった」「辞退が増えた」という回答が増加していることから、採用難易度がさらに上昇していることが伺えます。

その中で、採用基準を変更したと回答したのは全体の3割。具体的には「必要スキルの経験年数」「能力」「職歴」を変更したとの回答が多く挙がりました。スキルについては「即戦力が必要なため」と基準を上げた企業がある一方、能力・職歴については、「若手人材に対し業務知識を問わない」「他社募集に対抗するため」と採用基準を下げて、幅広い人材を選考する企業が増えていることが分かりました。

採用基準決めの取り組みとして、社風マッチングを計るシートの作成、現場（募集職種）の意見を多く取り入れ入社後のギャップをなくす、他社とのバッティングに備えて年齢に固執しないなどが挙がりました。採用難易度上昇に伴い、各社基準の見直しや工夫をされているようです。貴社の採用時の参考にしていただければ幸いです。

貴社では、2014年に中途採用（正社員募集）を実施されましたか？

Q1で「実施した」と回答された方に伺います。
中途採用（正社員募集）を実施した理由は何ですか？

業務量増加のため46%、欠員が出たため43%、新卒採用でまかなえないため1%、アルバイト・パートからの登用でまかなえなかったため0%、わからない0%、その他10%

その他の意見

新規部署立ち上げ。
業務整理のため。
現有社員にはない知識、スキルを保持しているため。
縁故。

Q1で「実施していない」と回答された方に伺います。
中途採用（正社員募集）を実施しなかった理由は何ですか？

増員の必要がなかったから48%、欠員が出なかったから16%、新卒採用でまかなえたから8%、アルバイト・パートでまかなえたから8%、わからない8%、その他20%

その他の意見

会社の方針。
パートナー会社の要員でまかなう方針に転換した。

Q1で「実施した」と回答された方に伺います
採用された方の年齢は何歳ですか？（複数回答可）

19歳以下1%、20歳～24歳31%、25歳～29歳56%、30歳～34歳52%、35歳～39歳38%、40歳～44歳21%、45歳～49歳13%、50歳以上10%

Q1で「実施した」と回答された方に伺います。
昨年（2013年）との違いについてお答えください。

Q1で「実施した」と回答された方に伺います。
昨年（2013年）と採用基準を変更されましたか？（複数回答可）

Q6で「変更した」と回答された方に伺います。
具体的に、どのような採用基準を変更されたのですか？（複数回答可）

必要スキルの経験年数74%、能力60%、職歴40%、マネジメントスキル14%、学歴9%、適性テスト結果7%、わからない2%、その他21%

その他の意見

年齢。
理念共感。
ヒューマンスキル。
去年募集した職種とことなるため自然と基準は変わった。
2014年度から中途採用を実施した。

学歴と回答された方の理由

以前は学卒者中心であったが、即戦力となる人材が必要だったため。
選べるだけの人材確保ができない為。

職歴と回答された方の理由

欠員に対し、応募数が少ない為。
従来の採用基準をキープすると採用に繋がらないため。「入社させてから教育する」というつもりでの採用に切り替えた。

能力と回答された方の理由

製造だけできればいいのではなくて対外的な仕事もしてほしいため、営業的な活動ができそうな人物を選考基準に含めました。
若手人材に対し、業務知識の有無を問わないように変更した。
他社募集要件に対抗する為。

必要スキルの経験年数と回答された方の理由

業務量と求めらる成果の質が昨年度より変わってきたことにより、スキル・経験値などを見直しました。
即戦力化をかなり期待する為、現在お持ちのスキルがあればあるほど良いので経験年数に重きを置いて、長い方を選考に進めています。
即戦力を重点にスキルを詳細に決めた。

マネジメントスキルと回答された方の理由

管理職の募集だったから。

適性テスト結果と回答された方の理由

私生活重視の項目が高いと退職率が高い、もしくは業務に消極的な社員が多いので。

中途採用（正社員募集）の採用基準決めについて取り組んでいること、工夫されていることがありましたら、お聞かせくください。

「サービスを売る仕事」を理解して頂くために、説明用のツールを作成した。
判断基準を5段階評価にしている。ただし小数点以下第1位まで評価していて（たとえば3.6など。）3.5から3.9の評価をした方を採用するようにしている。理由は3.4以下の方だと少し物足りないし、4.0以上の方だと採用辞退の可能性が高くなるからである。
社風とのマッチング、経験や技量を計るシート。
スキルについては面接内の会話にて判断するしかないですが、性格については3Eテストの導入をしました。
採用部署の要望等を聞き、フレキシブルに基準を変えている。
応募者対応スピードを速めた。
試用期間内に実施する課題をクリアーすることを条件とした。
能力・やる気は勿論ではあるが、募集職種の上長の意見（風土に合うか・一緒に仕事がしたいか）を尊重している。そのため、必ず募集職種の上長が面接するようにしている。
採用が難しくなってきていることから、書類審査の基準を下げ、会ってから判断するように促しています。
他社とバッティングする35歳以下に固執しないこと。

中途採用（正社員募集）についての悩みや課題がありましたら、お聞かせください。

母集団形成。
採用費用。
採用に結びつける面接（対応含む）が出来る社員が少なく、人事が本業では無い為、この厳しい雇用情勢に注力できない。（マンパワー不足）。
採用辞退者が多い。
急な欠員に対応するケースが多い。
ストレス対応など、裏の面をどう判断するかは難しい。
面接を設定した後で辞退されることが多い。
応募者前職の職種が同じでも、業種が違う場合に、能力評価が難しい。同職種、同業種であっても、短い面接時間で能力・マッチング評価が難しい。
当社の場合は各拠点での現地採用を基本にしている為、その職場の雰囲気に合う方かどうかを判断することが容易ではない。
面接時のイメージとのギャップを感じることがある。また、採用後に面接時では大丈夫と言っていたことが就業後にやっぱりそれは無理です等言われた場合の対処方法。

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