社員教育の効果を評価するための４つのレベルと測定法

社員教育の効果を測定することを難しくしている原因には、主に以下の３つの原因があります。

まず、「何のためにこの教育は実施されるのか」という目的を明確にする必要があります。

新入社員向けの研修であれば、ビジネスパーソンとして１日も早く企業・組織に貢献できるように必要なスキルを身に着けてもらうことであり、管理職向けのマネジメント研修であれば、企業・組織に貢献できるメンバーを育成するためマネジメントスキルを身に着けてもらうこと、などです。

研修の目的を明確にするとともに、受講する対象者に研修を実施する目的を伝え、理解してもらうことが大事になります。

次に社員教育の効果を測定する基準を定める必要があります。

新入社員向けのビジネスマナー研修であれば、正しいビジネスマナーが身についたかどうかが測定基準になります。管理職向けのマネジメント研修であれば、管理するメンバーの業績や行動の変化が測定基準となります。

そして、社員教育の効果測定をいつ、誰が、どのように行うかも決めておく必要があります。

新入社員向けのビジネスマナー研修や、定型業務の業務研修など、正解が決まっているものに関しては受講終了後にテストを実施して、理解度を確認するようにします。

ビジネススキル研修やマネジメント研修など、実務での実践を通じて行動や業績の変化を指標とする場合、半年ごとなどに評価する機会を設けるようにします。

では、具体的に社員教育の効果を評価するにはどのように行えば良いでしょうか。

世界的に定着している社員教育の評価方法として、アメリカの経済学者ドナルド・L・カークパトリックが1975年に提唱した「４段階評価法」というものがあります。

カークパトリックは研修の効果を以下の４つのレベルに分類し、評価するようにしました。

レベルが高くなるにつれ、測定することが難しくなります。レベル１の測定では、研修実施後にアンケートを実施し、研修内容に対する満足度を質問することでも測定可能です。

また、レベル２の測定でも、新入社員向けのビジネスマナー研修や定型業務の指導など、正解が決まっている内容の研修であれば、テストを実施することで内容の理解度を測定することができます。

しかし、コミュニケーション力やビジネススキル、マネジメントスキルなど、実務を通じて理解を深め、成果につなげる内容などは、受講者自らが主体的に参加できているか、自分の業務に直結すると納得できているか、学んだ内容を具体的にどう実践していくかを測定する必要があります。

またレベル３、レベル４の効果測定はさらに難易度が上がり、どのように測定するか評価基準を定め、学んだ内容を業務で一定期間かけて実践し、得られた成果や行動の変化を測定する必要があります。

エンカレッジでは、仕事で成果を上げるために必要な考え方や能力を身につけていただくための講座を開発・提供するともに、社員教育の効果を適切に測定し、評価していただくための仕組みを用意しております。

社員研修を導入する目的は「社員の育成や成長・キャリア形成の支援」とともに、「学んだことを実務に活かし業績に貢献する」ことにあります。

学ぶ内容が自分にとって必要であると納得し、学んだ内容を仕事でどう活かすか行動計画を立て、実践した成果を振り返り、企業・組織の業績向上や成長に寄与する。

これら一つ一つのステップにおける明確な評価基準をしっかり設定して運用することで、経営者に対して社員教育の効果をはっきりと示すことができるとともに、社員の成長を支援し、組織全体の成長に貢献していくことが可能になります。

各サービスの詳細や実践事例など、気になる内容がありましたら担当営業やエンカレッジ事務局にお問い合わせください。