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評価リンケージ型社員教育サービス
「エンカレッジ」レポート
vol.55
経営者から「この社員教育の効果は?」と質問されて明確に答えられない…を解消!
社員教育の効果を評価するための4つのレベルと測定法

企業や組織の人事、育成担当者が社員教育を検討される際の悩みとして、「この社員教育を導入すると、どれくらいの効果が得られるのか」ということを多く伺います。

経営者から社員教育に対する効果を問われた際、何を持って効果があったと言えるのか、どのようにして効果を測れば良いのか、実施した研修は業績にどれくらい寄与したのか、明確に報告できなくて困っている方は少なくありません。

今回は社員研修の効果を評価するための4つのレベルと、それらを測定するための方法をご紹介します。

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社員教育の効果の測定が難しい3つの原因
社員教育の効果を測定することを難しくしている原因には、主に以下の3つの原因があります。
  • 1社員教育の目的が明確になっていない
  • 2効果測定の基準が定められていない
  • 3効果測定をいつ、誰が、どのように行うか決められていない
まず、「何のためにこの教育は実施されるのか」という目的を明確にする必要があります。

新入社員向けの研修であれば、ビジネスパーソンとして1日も早く企業・組織に貢献できるように必要なスキルを身に着けてもらうことであり、管理職向けのマネジメント研修であれば、企業・組織に貢献できるメンバーを育成するためマネジメントスキルを身に着けてもらうこと、などです。

研修の目的を明確にするとともに、受講する対象者に研修を実施する目的を伝え、理解してもらうことが大事になります。
次に社員教育の効果を測定する基準を定める必要があります。

新入社員向けのビジネスマナー研修であれば、正しいビジネスマナーが身についたかどうかが測定基準になります。管理職向けのマネジメント研修であれば、管理するメンバーの業績や行動の変化が測定基準となります。
そして、社員教育の効果測定をいつ、誰が、どのように行うかも決めておく必要があります。

新入社員向けのビジネスマナー研修や、定型業務の業務研修など、正解が決まっているものに関しては受講終了後にテストを実施して、理解度を確認するようにします。

ビジネススキル研修やマネジメント研修など、実務での実践を通じて行動や業績の変化を指標とする場合、半年ごとなどに評価する機会を設けるようにします。
社員教育の評価する4つのレベル
では、具体的に社員教育の効果を評価するにはどのように行えば良いでしょうか。

世界的に定着している社員教育の評価方法として、アメリカの経済学者ドナルド・L・カークパトリックが1975年に提唱した「4段階評価法」というものがあります。

カークパトリックは研修の効果を以下の4つのレベルに分類し、評価するようにしました。
  • レベル1「反応」(Reaction):
    研修参加への主体性の高さ、業務との関連性への納得度
  • レベル2「学習」(Learning):
    学習した内容の理解度、研修内容を業務で実践する意思
  • レベル3「行動」(Behavior):
    営業活動の変化、行動変容の度合い
  • レベル4「成果」(Results):
    業績に貢献する指標における到達度
レベルが高くなるにつれ、測定することが難しくなります。レベル1の測定では、研修実施後にアンケートを実施し、研修内容に対する満足度を質問することでも測定可能です。

また、レベル2の測定でも、新入社員向けのビジネスマナー研修や定型業務の指導など、正解が決まっている内容の研修であれば、テストを実施することで内容の理解度を測定することができます。

しかし、コミュニケーション力やビジネススキル、マネジメントスキルなど、実務を通じて理解を深め、成果につなげる内容などは、受講者自らが主体的に参加できているか、自分の業務に直結すると納得できているか、学んだ内容を具体的にどう実践していくかを測定する必要があります。

またレベル3、レベル4の効果測定はさらに難易度が上がり、どのように測定するか評価基準を定め、学んだ内容を業務で一定期間かけて実践し、得られた成果や行動の変化を測定する必要があります。
エンカレッジは社員教育の効果測定も支援します
エンカレッジでは、仕事で成果を上げるために必要な考え方や能力を身につけていただくための講座を開発・提供するともに、社員教育の効果を適切に測定し、評価していただくための仕組みを用意しております。
  • 1受講に対する主体性や納得度を高める「導入研修」
    エンカレッジでは受講開始前に行う導入研修にて、ビジネス環境の理解や会社・組織からの役割の確認、本人のキャリアプランの整理、自分自身の強み・弱みを明確にするテストを行い、一人ひとりの具体的な受講計画、アクションプランの立案を行います。

    社員一人ひとりに必要な能力が何かを理解し、受講計画を立てるため、受講に対する主体性や納得度を高めた上で、受講を開始することができます。
  • 2学んだ内容をふまえて「自己の行動計画」と「自組織への改善提案」を記録
    エンカレッジでは受講終了後に「自己の行動計画」と「自組織への改善提案」を記録する『KAIZENシート』を提出します。

    内容は具体的であるか、達成可能な内容か、達成度はどのように測定するか、自分の業務に関連しているか、いつまでに達成するか、という基準を含めて記載していただくため、内容をきちんと理解していることが前提となります。

    明確な行動計画を立てるため、行動を振り返る時に到達度、成長度を測定しやすくなります。

    また、「自己の行動計画」とあわせて「自組織への改善提案」も記録し、企業・組織に貢献する人材を育成するとともに、業績向上につながるアイデアの発想、収集を行うことができます。
  • 3一人ひとりの成長や行動変容の度合いを測る「フォローアップ研修」
    受講開始から半年をめどに、導入研修時に作成した受講計画やアクションプランの到達度や、受講した講座で記録したKAIZENシートの内容の実践度を振り返るフォローアップ研修を行います。

    半年での成長を振り返るとともに、次の半年の受講計画・アクションプランを定め、さらなる成長へとつなげるサイクルを構築します。
  • 4業績貢献につながる能力を測定する「キャリアセレクタビリティ®診断」
    エンカレッジでは「受講者がいかなる環境や境遇におかれても、プロとしてどこでも活躍できる人が備える考え方や能力」に関する強み・弱みについて測定する『キャリアセレクタビリティ®診断』を導入研修・フォローアップ研修内で実施します。

    受講開始前の導入研修での診断で明らかになった強み・弱みに対して、エンカレッジ講座の受講、仕事での実践を通じて強みを伸ばし、弱みを補い、フォローアップ研修で再度診断することで、業績貢献につながる能力の成長度合いを測定することができます。
まとめ
社員研修を導入する目的は「社員の育成や成長・キャリア形成の支援」とともに、「学んだことを実務に活かし業績に貢献する」ことにあります。

学ぶ内容が自分にとって必要であると納得し、学んだ内容を仕事でどう活かすか行動計画を立て、実践した成果を振り返り、企業・組織の業績向上や成長に寄与する。

これら一つ一つのステップにおける明確な評価基準をしっかり設定して運用することで、経営者に対して社員教育の効果をはっきりと示すことができるとともに、社員の成長を支援し、組織全体の成長に貢献していくことが可能になります。

各サービスの詳細や実践事例など、気になる内容がありましたら担当営業やエンカレッジ事務局にお問い合わせください。
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